比较分析团队的类型和特征，以及这些对团队薪酬方案的影响。

Question

比较分析团队的类型和特征，以及这些对团队薪酬方案的影响。

Answer 1

进入21世纪，随着市场竞争的不断加剧，科学技术的飞速发展及市场环境 的多变，企业内部的工作组织方式随之发生根本性的改变，这就迫切要求企业以 更加灵活的姿态运作来适应环境变化。团队作为适应这一组织结构变迁的主要形 式，以其独特的优势越来越被企业所推崇并使用。其优势主要体现在内外两个方 面：一是，对外能快速反应客户与市场的需求；二是，对内能凝聚智慧通过团队 成员的信息交流与知识、经验共享，充分发挥集体思维的创造性，寻求解决问题 的最佳方案实现其共同的目标。总之，面对工作任务的相互依赖性和技术复杂性 的不断提高，越来越多的企业采用团队作为其研发（I域D）活动的基本工作单元。 团队通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用，达到团队整体绩效大于个 体成员绩效总和，即l＋1＞2的效应。大量研究表明，团队有助于促进创新活动、 节省成本和提高产品质量。但是，企业把焦点从研发人员个体转向研发团队， 对传统的以研发人员个体为激励对象的激励薪酬制度提出了严峻的挑战。企业激 励研发人员的手段是多种多样的，有货币化与非货币化激励、物质激励与事业激 励等。薪酬作为体现研发人员个人价值的一种尺度无疑是影响其工作态度和工作 行为的重要激励手段。尤其激励薪酬是薪酬构成中激励效应最强的部分，如何运 用好这种激励手段，把传统“个人工作’’转化为“团队协作”使其在这一组织形 式中发挥最有效的激励作用已成为关键。企业研发团队激励薪酬制度的研究已迫在眉睫。
企业科技人员的激励因素层次模型。在这个激励因素层次模型中，他们将中国企业科技人员的激励因素分为了4个层次：第一层，表示企业技 术人员主要关注的所有激励要素；第二层，包含物质激励和精神激励两项内容： 第三层，共包括传统报酬、股权、个人发展机会、工作内容适宜度、工作氛围5 项内容；第四层，则包括工资、奖金、福利、股票期权、技术股、晋升、培训、 工作内容符合个人要求、工作挑战性、工作成就感、团队合作、参与决策、工作 自由度和工作设施等14项具体的激励因素。

Answer 2

制定销售人员的薪酬可以从三方面着手：一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。三、制定考核与激励机制。3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。3.2善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。