伯特咨询认为，一线文员离职原因应该从企业和员工两个层面进行分析，建议从招聘、文化、职业发展三个视角设计降低离职率的举措。
一、员工离职原因分析
1、来自企业的原因:
(1)福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。
(2)工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。
(3)人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。
(4)领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。
(5)企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。
(6)员工发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。
2、来自员工个人的原因:
(1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。
(2)个人自我追求和发展。员工的性格、成就动机、学习深造或个人创业的意愿等。
二、降低员工离职率的具体措施
如何降低员工的离职率呢?伯特咨询建议，防止员工离职要从招聘开始做起。选人选错了，是最大的浪费。人没选错，但是入职适应不了离职，可以算是第二大的浪费，所以从招聘到入职上岗，都需要小心处理。我们以一线文员举例，伯特咨询建议从以下几方面降低一线文员的离职率。
1、招聘环节
（1）明确一线文员的任职资格。具体包括文员的岗位职责、任职的基要求、价值观、个性特质等，尤其是价值观、个性特质方面重点关注。
（2）面试环节。在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和规定，可以在初试环节与之沟通薪资福利等问题，避免在通知入职时，企业薪资与其心里期望落差较大而产生。
2.用真诚、情感留住员工
员工是人,不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核,威严不可逾越的等级制度等,在一定程度上可以保证企业的正常运转,但在这样一种缺乏人情味的企业工作,员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人,需求是多样化的,不仅追求薪金上的满足感,还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此,如果仅依靠薪酬单方面的措施,只能暂时留住员工,一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作,哪怕预期薪酬比现在少,也会选择离开。因此,企业要会用情感留住员工,关心他们的需求,倾听他们的心声,让他们感受到企业大家庭的温暖,使他们对企业更忠诚,更有工作积极主动性。
3.为员工提供成长和提升空间
可以给员工提供良好成长和提升空间的企业,哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望,但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感,有利于员工未来的职业发展。
(1建立内部提拔机制。企业通过良性的竞争氛围,提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工,这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情,并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性,使企业和员工都朝着预定目标前进。例如,根据一线文员的绩效与能力表现，该岗位做出出色的成绩,也应该有机会得到升职或加薪的机会。
(2提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工,高度专业化,那么,一方面可以提高企业的效率,可以使员工掌握专业化技能,但另一方面会使工作单调,阻碍企业内部员工流动性,不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久,而且发现不会再有发展、提升的空间后,会产生不安、倦怠感,甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此,企业要为员工提供多种发展渠道,在尊重员工本人意愿的基础上,鼓励员工申请企业内部职位空缺,为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华,为企业和个人的发展尽一份力量。
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