KPI考核已过时，更多老板用这套薪酬绩效模式激励员工，提升利润

Question

如题所述

Answer 1

前言：KPI考核模式曾广泛应用于中国企业，但随着市场环境的变迁，其有效性逐渐减弱。如今，企业面临人才招留难题，市场竞争加剧，KPI为何失宠？本篇文章将探讨KPI的五大硬伤，以及为何更多企业选择采用薪酬绩效模式来激励员工，提升利润。

KPI为何越来越脱离现实价值？在近二十年内，KPI模式一度风行中国，却遭遇企业高管及员工的不满。某制造型企业实例显示，尽管实施了三年KPI考核，企业营业额小幅增长，但利润却逐年大幅下降。KPI考核模式的缺陷体现在：订高目标、做减法、重考核轻激励、忽视业绩实质、激励力度不足等方面。这些特点导致KPI难以激发员工的积极性，成为绩效管理的鸡肋。

为何KPI考核已过时？KPI考核存在五大硬伤，具体如下：1）设定过高目标，通常与过去或现状相比需有显著提升；2）考核指标追求100%达成率或极限值，忽视实际情况；3）激励机制偏向于负激励，缺乏正面激励；4）仅关注表面价值，忽略实际业绩；5）与绩效工资挂钩，激励力度有限。这些问题使得KPI难以激发员工潜力，反而可能加剧员工的不满和企业的发展瓶颈。

小微企业应慎用KPI，原因包括：1）KPI本身不具备激励功能，难以有效激励员工；2）运行KPI需要完整数据、流程和文化支撑，而小微企业难以满足这些条件；3）KPI关注中长期平衡，对小微企业而言，更重视短期成效；4）KPI具有专业性要求，小微企业难以达到所需水平。这些因素使得KPI在小微企业的应用面临挑战。

员工需要的是激励，而不是考核。时代的发展要求企业转变思路，从考核转向激励，以留住核心人才，提升企业竞争力。KSF（关键成功因子）薪酬全绩效模式应运而生，它通过提取关键价值指标，实现激励员工、改善企业绩效与利润的双重目标。相比KPI，KSF更加注重劳资利益平衡，实现员工与企业利益的趋同，促进员工主动工作，挖掘潜能，与企业共同成长。

KSF模式通过结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块等原理，将岗位关键价值指标与员工薪酬、晋升、奖励挂钩，形成激励系统。通过将岗位价值分解、设立目标、分析历史数据、选定平衡点等步骤，KSF实现了员工工资与企业利润的正相关，使员工收入与贡献直接挂钩，促进企业与员工利益高度黏合。

案例显示，某企业自2017年9月开始实施KSF薪酬全绩效模式后，仅4个月便实现了经营颠覆、业绩增长，工资费用率下降，成本费用率改善，销售额显著提升，利润大幅增长，企业多创造129万元利润，利润率净增长9.15%。这充分证明了KSF模式的有效性与价值。

KSF模式不仅为企业提供了一套改善业绩的方案，更赋予员工加薪的主动权，让管理者转变为经营者，充分发挥管理才能，为企业创造更高效益。相比传统薪酬结构，KSF更注重激励性与增长性，让员工与企业利益趋同，思维统一，实现共赢。