2010年3月侯某入职A公司任仓库管理员。2012年A公司将其调至上海分部工作。2015年双方签订无固定期限劳动合同，约定工作地点为无锡或分公司。2019年6月26日，A公司向侯某发出通知，载明 “前期你因腰椎间盘突出和糖尿病等原因向公司请假两周，公司从无锡总部调人前去应急顶岗。考虑你参保在无锡，为方便你就医，经公司研究决定，自2019年6月26日起将你调回无锡总部工作。请你接到本通知书后于2019年6月27日到公司行政部报到。若不按时报到，公司将作旷工处理，连续旷工六天的以自动离职论，一律予以除名。”
侯某在收到通知当天在通知书上签字。此后侯某既未至无锡总部报到，亦未到上海分部工作。2019年7月12日，侯某爬到A公司顶楼以跳楼威胁的方式要求A公司支付赔偿金。A公司报警后民警到场协调未果。7月18日，A公司在征求工会意见后作出对侯某除名的通告。7月23日，侯某提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。10月12日，劳动争议仲裁委员会作出终结仲裁活动的决定书。侯某遂向法院提起诉讼。
原告主张
侯某主张：A公司违法调岗，以旷工为由违法解除劳动关系，应支付赔偿金12.2万元。
被告抗辩
A公司抗辩：
1、A公司与侯某签订的劳动合同约定的工作地点为无锡或分公司，侯某虽可对用人单位的工作安排提出自己的意见，与之进行协商，但并非可以无限制地任意扩张行使这一权利，其个人意愿要尊重合同相关条款约定的用人单位的管理权利。A公司已向侯某发出通知并告知后果，依法尽到了用人单位应尽的义务。侯某在调动通知书中签字且未提出异议。故A公司给侯某调岗合法合理，不存在违法调岗。
2、侯某在明知后果的情况下，未履行书面请假手续且连续旷工多日，该行为严重违反公司规章制度。A公司根据合法制定的员工手册的规定及劳动合同法第三十九条规定在征求工会意见后作出解除劳动关系处理并无不当。故请求法庭驳回侯某的诉讼请求。
法院判决
一审法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策，已向劳动者公示的，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，A公司提供的证据足以证明公司制定《员工手册》进行了民主程序并进行了公告，侯某签署的《员工承诺书》及劳动合同中明确已阅读学习公司《员工手册》，且上述规章制度内容均不违反国家法律、行政法规及政策规定，均可作为解除劳动合同的依据。双方劳动合同约定的工作地点为无锡或分公司，侯某入职时即在无锡公司上班，侯某在上海仓库工作期间被诊断出患有腰间盘突出和糖尿病，公司考虑到侯某参保在无锡，频繁往返无锡和上海治疗影响工作和生活，作出通知要求侯某至无锡公司上班，侯某在调岗通知书上签字。虽A公司并未提供证据证明其所称在调岗前已将相关情况告知侯某，但即使侯某不同意调整回无锡工作，也应当采取合理手段与公司沟通，而非采取不到岗报到，甚至以跳楼威胁的方式对抗调岗一事。A公司已在调岗通知书中明确载明不按时报到将按旷工论处，连续旷工六天的予以除名，侯某在明知不按时报到的后果的情况下仍自6月27日至公司解除劳动关系期间未至公司报到上班，亦未提供证据证明有请假手续，此行为为法律所不允许。A公司以侯某连续旷工为由在征求工会意见后作出解除劳动关系决定，并无不当，故判决驳回侯某的诉讼请求。
侯某不服一审判决提起上诉。 二审法院认为，劳动者具有严重违反用人单位的规章制度情形的，用人单位可以单方解除劳动合同。首先，用人单位可以在劳动合同约定的范围内对劳动者进行单方调动，此属于用工自主权范畴。本案中，双方劳动合同约定的工作地点为无锡或分公司，A公司考虑到侯某身体健康情况、社保缴纳地点、工作生活治疗等因素，作出通知要求侯某至无锡公司上班，不违反劳动合同约定。劳动者拒绝服从调动命令则是拒绝劳动合同履行。A公司通过调岗通知书已履行了告知义务，侯某抗辩主张A公司在调解过程中未通知其到岗，也未对工作岗位作出具体说明，均不属于拒绝到新的岗位报到上班的正当理由，本院不予采信。其次，A公司通过民主程序制定并向包括侯某在内的劳动者公示的《员工手册》不违反国家法律、行政法规及政策规定，可作为解除劳动合同的依据。A公司根据《员工手册》相关规定，在向侯某发送的调岗通知书中明确载明不按时报到将按旷工论处，连续旷工六天的予以除名。侯某在该调岗通知书上签字确认，其在明知不按时报到的后果情况下，未办理请假手续，也未至公司报到上班。据此，A公司以严重违反规章制度为由，与侯某解除劳动关系，并无不妥，遂判决驳回上诉，维持原判。
律师评析
侯某在收到通知当天在通知书上签字。此后侯某既未至无锡总部报到，亦未到上海分部工作。2019年7月12日，侯某爬到A公司顶楼以跳楼威胁的方式要求A公司支付赔偿金。A公司报警后民警到场协调未果。7月18日，A公司在征求工会意见后作出对侯某除名的通告。7月23日，侯某提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。10月12日，劳动争议仲裁委员会作出终结仲裁活动的决定书。侯某遂向法院提起诉讼。
原告主张
侯某主张：A公司违法调岗，以旷工为由违法解除劳动关系，应支付赔偿金12.2万元。
被告抗辩
A公司抗辩：
1、A公司与侯某签订的劳动合同约定的工作地点为无锡或分公司，侯某虽可对用人单位的工作安排提出自己的意见，与之进行协商，但并非可以无限制地任意扩张行使这一权利，其个人意愿要尊重合同相关条款约定的用人单位的管理权利。A公司已向侯某发出通知并告知后果，依法尽到了用人单位应尽的义务。侯某在调动通知书中签字且未提出异议。故A公司给侯某调岗合法合理，不存在违法调岗。
2、侯某在明知后果的情况下，未履行书面请假手续且连续旷工多日，该行为严重违反公司规章制度。A公司根据合法制定的员工手册的规定及劳动合同法第三十九条规定在征求工会意见后作出解除劳动关系处理并无不当。故请求法庭驳回侯某的诉讼请求。
法院判决
一审法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策，已向劳动者公示的，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，A公司提供的证据足以证明公司制定《员工手册》进行了民主程序并进行了公告，侯某签署的《员工承诺书》及劳动合同中明确已阅读学习公司《员工手册》，且上述规章制度内容均不违反国家法律、行政法规及政策规定，均可作为解除劳动合同的依据。双方劳动合同约定的工作地点为无锡或分公司，侯某入职时即在无锡公司上班，侯某在上海仓库工作期间被诊断出患有腰间盘突出和糖尿病，公司考虑到侯某参保在无锡，频繁往返无锡和上海治疗影响工作和生活，作出通知要求侯某至无锡公司上班，侯某在调岗通知书上签字。虽A公司并未提供证据证明其所称在调岗前已将相关情况告知侯某，但即使侯某不同意调整回无锡工作，也应当采取合理手段与公司沟通，而非采取不到岗报到，甚至以跳楼威胁的方式对抗调岗一事。A公司已在调岗通知书中明确载明不按时报到将按旷工论处，连续旷工六天的予以除名，侯某在明知不按时报到的后果的情况下仍自6月27日至公司解除劳动关系期间未至公司报到上班，亦未提供证据证明有请假手续，此行为为法律所不允许。A公司以侯某连续旷工为由在征求工会意见后作出解除劳动关系决定，并无不当，故判决驳回侯某的诉讼请求。
侯某不服一审判决提起上诉。 二审法院认为，劳动者具有严重违反用人单位的规章制度情形的，用人单位可以单方解除劳动合同。首先，用人单位可以在劳动合同约定的范围内对劳动者进行单方调动，此属于用工自主权范畴。本案中，双方劳动合同约定的工作地点为无锡或分公司，A公司考虑到侯某身体健康情况、社保缴纳地点、工作生活治疗等因素，作出通知要求侯某至无锡公司上班，不违反劳动合同约定。劳动者拒绝服从调动命令则是拒绝劳动合同履行。A公司通过调岗通知书已履行了告知义务，侯某抗辩主张A公司在调解过程中未通知其到岗，也未对工作岗位作出具体说明，均不属于拒绝到新的岗位报到上班的正当理由，本院不予采信。其次，A公司通过民主程序制定并向包括侯某在内的劳动者公示的《员工手册》不违反国家法律、行政法规及政策规定，可作为解除劳动合同的依据。A公司根据《员工手册》相关规定，在向侯某发送的调岗通知书中明确载明不按时报到将按旷工论处，连续旷工六天的予以除名。侯某在该调岗通知书上签字确认，其在明知不按时报到的后果情况下，未办理请假手续，也未至公司报到上班。据此，A公司以严重违反规章制度为由，与侯某解除劳动关系，并无不妥，遂判决驳回上诉，维持原判。
律师评析
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第1个回答 2020-11-13
1、关乎劳动者切身利益的规章制度是保障劳动者的劳动权利的，劳动者与用人单位平等协商，认为不恰当的，可以提出意见。
2、对企业经营管理等方面提出意见或建议是职工代表的权利，劳动者有意见可以向职工代表反馈。
3、光凭“劳动者提出的意见不合理”是不能随意开除该劳动者的。
第2个回答 2020-11-12
公司违反了劳动法，按照劳动法规定，劳动关系应该是建立在平等、协商上，对于公司的一些管理规定，员工不认可的，员工有权提出异议，如果公司以此为由，开除员工属于违法行为，应该付给员工双倍赔偿，所以公司以无理取闹为由开除员工，是违法的
第3个回答 2020-11-12
违法解除劳动合同可以申请劳动仲裁的。
第4个回答 2020-11-12
这样的公司不要也罢，虽然员工提出异议有违规原则，也许是他没有这个发言权，你可以不采纳或者受到批评惩罚都可以，但不至于开除吧，如果一个好的公司，对所有人所有事都有良好的待遇，又怎么可能惹来员工的异议呢？这说明这样的公司不是值得可待的地方。本回答被网友采纳