什么是KPI考核？要具体一些的内容。

Question

如题所述

Answer 1

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。

KPI指标选择关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同
1，上山型岗位，一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。
上山型岗位KPI指标选取顺序为：1）业绩生产类指标；2）能力指标；3）职能类指标。
2，平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。 平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。
3，下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。 研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。下山型岗位KPI指标选取顺序为：1）胜任力指标；2）业绩产出指标；3）职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

Answer 2

KPI考核是指使用关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）来评估员工、团队或组织在特定目标和指标上的绩效表现。KPI是衡量绩效和达成目标的具体指标，用于度量工作成果、效率、质量、客户满意度等关键方面。
以下是KPI考核的一些具体内容：
1. 确定关键绩效指标：根据组织的战略目标和业务需求，确定与绩效相关的关键指标。这些指标应该能够量化和衡量绩效，例如销售额、生产效率、客户满意度等。

2. 设定目标和期望：为每个关键绩效指标设定具体的目标和期望水平。目标应该具有挑战性和可衡量性，并与组织的战略目标相一致。目标的设定可以根据员工的职责和岗位进行个别制定。

3. 监测和测量绩效：定期监测和测量员工在关键绩效指标上的实际绩效表现。这可以通过收集数据、观察工作过程、客户反馈等方式进行。数据的收集和测量应该准确可靠，并与设定的指标和目标进行对比。

4. 分析和评估绩效：对员工的绩效数据进行分析和评估，以了解绩效水平和达成目标的情况。这可以涉及对绩效数据的趋势分析、对比分析、得分评估等方法，以获得对绩效表现的全面了解。

5. 提供反馈和指导：基于KPI考核的结果，向员工提供及时的反馈和指导。这可以包括正面的认可和奖励，也可以包括改进和发展的建议。反馈和指导应该具体、具体，并与绩效指标和目标相关联。

6. 调整和改进：根据KPI考核的结果，进行必要的调整和改进。这可能涉及改变目标设定、调整工作流程、提供培训和发展机会等，以改进绩效水平和实现更好的结果。

KPI考核的具体内容可以根据组织的需求和特定岗位的要求进行调整和定制。重要的是确保KPI是可衡量的、与绩效相关的，并与组织的战略目标相一致。此外，提供有效的反馈和指导，并与员工积极合作，以帮助他们实现工作目标和个人发展。

Answer 3

合易认为：在绩效考核中一个岗位的KPI指标主要来源于以下几个方面：公司关键业绩指标的分解、岗位的核心职责或者岗位业务价值链关键点、部门的年度重点工作，另外还有业务发展阶段的要求。因此基于这样的指标来源，常规岗位的KPI主要可以分成这几个部分：经营指标（主要包含公司经营指标的分解指标）、核心职责指标（主要从岗位的核心职责和价值中提取指标）、重点工作指标（主要从需要进一步改善的工作或者基于阶段性重点解决事项中提取），最后管理加减分指标（根据公司发展阶段或者公司中规章制度中明确的所有岗位常规考核指标）。

Answer 4

就是绩效考核。如销售部门的，就要销售指标考核

Answer 5

关键过程能力，具体要求具体看待。