计算方式：招聘到岗率（%）= 实际到岗人数/招聘人数*100%。
例如：某公司2019年3月共面试通过10人，到岗时间是4月1日，然而当天实际来报到的人数只有8人，那么3月的招聘到岗率为：8/10*100%=80%
提高招聘到岗率的办法如下：
1、提高招聘面试人员的专业性，招聘者是公司的窗口，面试时的良好体验有助于到岗率。
2、提升设定合理且具有竞争力的薪酬和福利体系。
3、创建良好的企业氛围，建立良好的企业形象，提升企业美誉度，增加面试者对企业的好感。
4、建立畅通完善的人才培养计制和培训体系，便于他们之后职业生涯的发展。企业根据客观需要进行招聘计划调整后，考核人未按照调整后的计划招聘人数进行计算，造成考核结果失真。
5、企业内部相关工作人员为达到招聘计划目标，不从实际情况出发，仓促招聘，导致人岗不符，失去了考核的意义。
扩展资料
通过内、外部招聘手段引进人员进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人员进行动态的优化与配备，因为随着组织内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。
因此，有必要重新进行工作分析与人员测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，组织应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人员达到优化配置。
参考资料来源：百度百科-招聘与配置
计算方式：招聘到岗率（%）= 实际到岗人数/招聘人数*100%。
例如：某公司2019年3月共面试通过10人，到岗时间是4月1日，然而当天实际来报到的人数只有8人，那么3月的招聘到岗率为：8/10*100%=80%
提高招聘到岗率的办法如下：
1、提高招聘面试人员的专业性，招聘者是公司的窗口，面试时的良好体验有助于到岗率。
2、提升设定合理且具有竞争力的薪酬和福利体系。
3、创建良好的企业氛围，建立良好的企业形象，提升企业美誉度，增加面试者对企业的好感。
4、建立畅通完善的人才培养计制和培训体系，便于他们之后职业生涯的发展。
扩展资料：
员工招聘到岗后，如何提高留存率：
1、制定试用期工作计划
通过试用期工作计划可以明确界定员工、直接领导、人力资源部门在整个试用期的工作责任，同时也便于对试用进度、结果进行跟进评价。
2、沟通帮扶
定期进行试用期员工的沟通工作，并根据试用期员工的工作表现提供有针对性的工作反馈和指导帮扶工作，解除新员工的恐惧感、陌生感，快速的了解工作融到工作团队当中去，同时也会感知到公司人性化的关怀文化。
3、进行“本地化改造”
试用期新员工的学历、工作经历、家庭教育、习惯、行为、价值观都会存在差异，人力资源部门要对试用期员工进行企业文化、价值观、行为标准和准则的宣贯培训工作。
参考资料来源：百度百科-招聘与配置
本回答被网友采纳招聘到岗率（%）= 实际到岗人数/招聘人数*100%。
在实际用工时间到来时的用工率。比如计划某月某日前到岗10人，实际招到7人（这里面可以包括考核通过的也可以包括通不过的人数，看实际情况，理论上要求应该是实际通过考核的人数），则招聘到岗率为70%。
在计算招聘到岗率的时间，一定要结合招聘周期和招聘完成节点的界定，不能简单的拿招聘到岗人数和招聘计划人数进行计算，而是要分解成各个招聘计划计算招聘到岗人数和招聘计划人数，然后分别对招聘到岗人数和招聘计划人数求和，再计算招聘完成率。
如果靠人工来计算，招聘工作量越大的时候，计算越困难。此时借助一定的工具，如EXCEL，可以方便的计算招聘完成率。
扩展资料：
从分析用人部门需求到最终候选人入职，每个环节都可能影响到招聘的结果和状态。
对于HR来说，如果想要把业务做得更加专业，对招聘流程更有控制，那HR就需要用数据分析的思维去指导招聘工作，学会用数据指导招聘。
招聘模块各个环节可以通过下面这几个数据来统计各个环节的转化率：
简历有效率= 电话面试/简历初筛
初试到场率=初试到场人数 / 初试人数
复试通过率=复试通过人数 / 复试人数
Offer接受率= 接受offer人数 / 发送offer人数
这些转化率很直观的反映了招聘过程中的效率和效能，能够把招聘的关键环节产生的问题看的一清二楚。
本回答被网友采纳在实际用工时间到来时的用工率。比如计划某月某日前到岗10人，实际招到7人（这里面可以包括考核通过的也可以包括通不过的人数，看实际情况，理论上要求应该是实际通过考核的人数），则招聘到岗率为70%。
具体计算方法如下：
招聘到岗人数除以招聘面试人数等于招聘到岗率；
其中招聘到岗人数指的是实际签订劳动合同的人数；
招聘面试人数是指招聘招聘公告发出后，收到通知参见面试的人数。