第1个回答 2012-07-09
–建立以价值创造为核心的企业文化 –将经营绩效与个人/部门/公司的回报相结合 –结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻 –为高层领导提供了解下属业务表现的工具 –公平的、坦诚的、全方位的绩效审核与沟通 –系统地、客观地评估经营绩效 –以系统的绩效管理代替随机的“人管人” –上层对下层的管理以绩效管理为主，而非对经营的日常干预，保证责、权、利的划分 –建立系统的考核机制、选择和培养关键管理人员
第2个回答 2012-07-09
根据企业内部现行存在的主要问题，及各部门的职责订定，比方说现在国内企业采购部负责人主要的KPI就是采购按期率、影响生产次数等等，关键绩效指标顾名思义就是要在关键部位进行评估，所以先评估你企业的问题点再去制定，还是一句老话，适合工厂的才是好的
第3个回答 2016-01-08
企业KPI绩效考核的四大指标设置策略
一、业绩指标：
是考察各部门及各员工在固定的时间内完成公司既定目标的一种可量化的指标，该指标完成情况是与员工的薪资挂钩的，同时也是可以进行比较的，相对主观的。
适用群体： 能够给企业带来直接利益的人群，其创造的效益是可衡量的，可见的，可量化的。
例如：
1.营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；
2. 服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；
3.管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；
二、任务指标：
特指工作中的开展每一个工作事件，或者简单的描述就是一件事情。在KPI指标中更多是用一句描述性的话进行表现。例如：4月底完成2013年“地产腾飞”春季大型招聘会。任务指标的来源于固定的工作任务，也有临时性发生的工作任务
适用群体：其适用于以完成某项工作任务为目标的岗位，可以通过工作任务完成情况对岗位进行评价。
三、行为指标：
是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。这类考核指标主要侧重于对员工工作过程的考核，包括员工工作中的工作方式和工作行为。
适用群体：
1、此类指标适用于无法直接产生绩效结果的岗位，如一些辅助性岗位和服务性岗位；
2、指标必须是可以观察到的，那些不能观察到的指标不能作为行为指标。
例如，听课时注意力集中度，这样的指标是内部的心里活动，不易衡量和验证，因此就不能作为行为指标
四、能力指标：
能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质，成为胜任某项任务的条件，更多的是关注个人素质与岗位胜任力的要求。
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
特征：
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。
（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。
（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。
（4）考核指标是基本工作而非工作者。
（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
（6）考核指标是所熟知的，必须要让绝大多数人理解。