有位同学很痛苦，前来咨询。他是某国企中层，重要部门经理，被新任领导调整到后勤部门，工资待遇不变，非常迷惑和痛苦，不知所措，询问应该怎么应对？
体系内有一个段子：背心改乳罩，虽然是平调，但位置很重要。反过来呢，乳罩改背心，虽然是平调，位置不重要。把你从重要位置调整到不重要的位置，保持工资待遇不变，最主要的意思，就是你被“边缘化”了，让你坐“冷板凳”。当然，还有很多“变形”的意思。
比如，你是销售类公司，领导把你从销售总监的职位上平级调整到后勤总监的职位上，本意就是让你“靠边站”，给领导的核心人员腾出重要职位。过一段时间，你就知道了，此人在销售总监职位上过渡一下，很快被提拔为分管销售的副总。
行走职场，提职加薪，薪酬只是一方面，位置也是很重要的一方面。重要位置是培养人的地方，也是产生高管人选的地方。比如，工厂型企业的生产办、计划部、设备部，销售类企业的销售部、财务部，国企里的人事、总经、计划、财务等部门，体系内的组织、两办、财政等部门。这些重要部门，明眼人都知道，比其他部门就是容易出“干部”。
在企事业单位的体系内，发生人事调整，从重要职位调整到次要职位，一般有六种情形。
【一】照顾安慰。年龄大了，退二线。重要位子，承担任务重，你年龄大了，干不动了，让出位置，待遇不变，休息休息。这是体系内“退到二线”的安排，是照顾性的，不是退居二线改任调研员，而是从繁重的岗位上调整的清闲的岗位。
【二】信任置换。不信任你，给心腹和后备人员腾出位置。重要部门把握重要人力物力财力资源，是领导手里的王牌，必须交给心腹把控。这些重要岗位也是下一步拟提拔的主要出口。领导不信任你了，尤其是空降领导，一般会安排自己的人占据这些职位。如果领导不信任你，是不会让你久留的。其实，领导不信任你，你在这种核心职位上也不会痛快的。
【三】让渡性质。你没有潜力了，不再培养你了。比如，某国企需要提拔80后，那么，要从重要部门选拔年轻人，你是70后，再有本事你也要让出职位，给年轻后备人选。体系内叫做腾位置，这是做贡献，所以，工资待遇不会变，否则，人家不愿意腾位置的。
【四】处罚性质。比如，某公司计划部主任出了问题，要承担责任，为了照顾他的面子，从计划部主任调整到后勤部主任，待遇不变，也不给明面上的处分。但是内部人都知道这是“贬职”，不重用就是处分。面子上都过得去。
【五】能力不足。扛不起重任。比如，某公司人事部主任需要八面玲珑，原则性与灵活性都兼具，才能把领导的事情办扎实。原来安排的人非常固执，让领导不爽，换一个灵光的人来担任。这是领导嫌弃他不懂事，能力不足，对其工作不满意。
【六】培养性质。这个比较少见。比如，某领导喜欢用逆境考验人，你在重要位置风光无限，把你换到冷门部门，看看你的工作态度，是继续保持工作激情，还是消极萎靡，从而考察你的性子，是不是能做到宠辱不惊、意志顽强，任何时候都保持忠诚，值得信赖。
那么，遇到这种情况，怎么应对呢？你一定实事求是地判断形势，是贬职型的、安置型的，还是考验型的、赶人型的。只有看清类型，摆正位置，对症下药，方能反败为胜，东山再起。幼稚的人自暴自弃，成熟的人都懂这4个应对之策。
一是安置型的。
让你腾出繁重的工作，给你安置清闲的工作，你的年龄大了，身体累了，能力不足，不如坦然接受，顺其自然，拿着不变的待遇，摆正自己的位置，安安静静地安度后半场，为别人腾出位置，也是你的贡献。
二是赶人型的。
领导的目的就是让你难堪，但不会直接翻脸，让你知趣，主动提出辞职。大家心知肚明，给你一个退路，让你思考清楚之后，要么接受，要么辞职。国企里，把年富力强的中层重要职位者调整非核心部门，意味着职业生涯到头，有本事的人一般会辞职走人了。
三是贬职型的。
有的是因为受到处分，有的是因为换了新领导，有的是因为被排挤。如果你有能力有决心有毅力，忍辱负重，卧薪尝胆，把工作做好，把人脉维护好，等到换了一届领导，你还有东山再起的机会，很多企业家都经历过这种磨难。如果你消沉了，那么，机会来了，你也抓不住。
四是考验型的。
我有一位同事，年纪轻轻就被提拔为重要部门主任，年轻气盛，锋芒毕露。主要领导想磨磨他的性子，就把他调整到不重要的冷线部门工作。结果他当场掀了桌子，从此像霜打的茄子，一直萎靡不振。领导背后评价道：此人果然如此，只能同甘不能共苦，不能经受挫折，是温室里的花朵，不堪重用。如果你是年轻有为的中层，被调整到冷门岗位，要辩证看待逆境：热线工作是一种锻炼，冷线工作也是一种锻炼，沉下心来，磨磨性子，下次机会来临的时候，你要以更加成熟的姿态脱颖而出。