产品没有优势很正常的，那就要找出别的地方的优势了。
第一，能在第一时间回复客人；
第二，能一次性给全所有信息，包括产品信息和包装资料，价格，装箱量，起订量，装柜数，装运港，以及计算运费等等，只要客人一封询价email就能得到完整回复；
第三，能提供免费样品；
第四，能提供免费样本；
还有第五第六第七第八，只要你用心去想，就一定能想出一些你的优势所在的。
销售的精髓就是差异化营销！
所有生意的目的核心是利润，而运行核心自然是人了，什么样的生意，也得靠人来运作。厂家老板不是亲自卖货的，真正工作在市场一线，天天面对经销商和消费者的，自然是厂家的业务人员了，也就是说，厂家的业务团队才是真正代表厂家在运作生意的。若是厂家的产品本身没法迅速吸引客户，前期市场投入也没那么庞大，那可以考虑下这个方向，既是从厂家业务人员自身的素质来进行突破。既是，先把人卖给经销商，然后再来卖产品。
先做人，再做事，这个道理大家都知道，但是，在实际的厂商关系中，真正做到这点的厂家还是凤毛麟角，绝大多数厂家老板还是试图以产品特色，利润空间，市场投入，市场发展空间，厂商合作前景，乃至是进货奖励来吸引经销商。其实，这些手段在各厂家之间已经是高度同质化，再加上经销商本身对需求的变化，这些常规的措施对经销商的吸引力已经越来越小了。接下来，则可考虑考虑把业务人员自身存在的优势，转换成面向经销商的优势，以人的优势来作为切入点，在接下来的产品导入作为铺垫。这里所说的人的优势，既是业务人员自身的质量，具体的来说就是业务人员自身的素质，仪容仪表的整理，优秀的沟通水平，良好的受教育水平和专业基础，优良的职业素养，对市场及经销商的了解等等，把这些优质业务人员当成厂家的新品牌来打造，来推向市场推向经销商，让经销商一提起某某厂家，首先想起来的该厂家的高素质业务人员团队。
这里所要提醒的是，这些优质业务人员不是直接招聘或是自行培养的，而是“挖”过来的。要想挖动这些优质人才，前提是老板的人才观，福利待遇，以及企业的内部环境??关键点就是在厂家老板的人才观上，嘴巴都说人才很重要，在骨头里却是看不起这些业务人员，总觉得他们只是打工的，追求短期利益的，不可能有我老板这么聪明，并且，还非得要业务人员先做出成绩，然后再给予一些回报。现在，还是有很多厂家老板采取鲸鱼式招聘法，既是一口气招上很多业务人员，放到市场上去开发经销商跑市场，能开发出来经销商或是有点业绩的，就留下来接着干，其他的那就走人吧，也就是让他们自生自灭。有些厂家老板还美其名阅自然淘汰，其实，这种做法会直接带来两个问题，厂家老板对业务人员的不尊重，当业务人员当成廉价劳动力，离职的业务人员自不必说，即便是那些当前留下来的业务人员也会心寒。那么，持久的为厂家贡献自己的才能也就是不可能的事情了。
更为严重的就是，这种大量招聘，不选择，不培训，不善待，不称职的业务人员释放到市场上，他们可是代表了厂家在接触市场，接触客户。这生意没做成倒也无所谓，但给当地客户留下了非常糟糕的印象，对业务人员的印象也是对厂家的印象，而且会在当地的经销商群体中传播，今后厂家即便是派再高级的业务人员再来开发市场，怕也是非常艰难的了，一个不称职的业务人员做死一块市场案例实在是太多了。若是能从心底里尊重员工，具备前期投入的薪酬待遇体系，宽松的内部环境，优质业务人员还是不难找的，并且，也是可以在短期内组建成队的。至少，这个招优秀员工的时间，要比培育产品，或是等待优秀经销商上门合作的时间要短的多。
通过加快企业体制改革使企业成为真正的市场竞争主体，促使企业走技术创新之路。
技术战略应当成为企业生存发展的核心战略之一，仅仅依靠技术引进的企业无法生产出差异化的产品，难以形成企业自己的核心竞争力，无法进入高利润产业，难以形成高投入高回报的良性循环。