一是具有主观能动性。工作氛围是一个看不见、摸不着的东西，其形成与发展的动力源自于成员个体，是内部成员个人品行和职业操守、职业素养和心态、思维方式和习惯的集中体现，代表着队伍内部的主流思想。工作氛围的管理是对队伍成员主观世界的改造，相对于“重规范、讲约束”的制度式管理而言，工作氛围的管理则侧重于“重情感、讲引导”，所带来的影响是长期的和潜移默化的，直接关系到成员个体的工作积极性的发挥，成员的称职行为在一定程度上取决其所处的工作氛围。良好的工作氛围就是尽可能地满足成员的心理需求，从内心深处去激发精神动力，让他们产生精神愉悦、愿意以组织为家的心理效应，从而实现管理工作上的“事半功倍”。
二是具有良好互动性 。工作氛围是在组织成员之间的不断交流和互动中逐渐形成的，正如一条无形的纽带将组织内部成员紧紧地维系在一起，如果没有成员之间的互动，氛围也就无从谈起。成员之间是否做到良性互动，关系到能否营造良好的工作氛围——如果成员之间协助支持、信任尊重、融洽合作、相互认同的行为蔚然成风，则能促成良好的工作氛围形成；反之，成员之间关系紧张、怀疑猜忌、钻营投机、相互拆台，一切无从谈起。
三是具有相对持久性。良好的工作氛围是成员对组织的价值观念、人际关系、管理状况、物质待遇、发展前景以及个人在组织中的地位、作用和前途的积极反映。一般来说，它是通过内部成员感知体验、自省内化、自我调适等内因作用而成，从萌芽、发展到成熟可能需要一段历时较长的培育过程。如果一旦成型稳定下来，除组织发生机构解体、功能转变、战略调整等情况外，其将处于相对稳定的状态，并且在相当长一段时间内存在于组织内部，对组织发展起到重要的作用。
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