六西格玛绿带/黑带培训结束之后为什么要进行评估？

Question

如题所述

Answer 1

　　六西格玛绿带/黑带培训结束之后进行评估的目的：

　　培训如果达到了它的目的，就可以被认为是“有效的”。因为六西格玛培训目标源自战略计划，所以最终的测试也应衡量组织是否达到了它的战略目标。然而，培训只是决定组织能否到达战略目标的众多因素中的一个，而且通常是在时间上离最终目标的实现最遥远的一个因素。为了更加直接地评估培训的有效性，组织需要在培训即将结束时进行度量。

　　

　　与学术环境不同，培训的最终目的并不是传授知识和智慧，而是希望知识和智慧能带来更准确的判断、更低的成本、更好的质量、更高的顾客满意度等。也就是说，培训的结果是可见的。培训评枯要求把这些培训结果转化成培训的度量或培训目标。不管形式如何，培训的基本单位都是课程，每一课都是离散的信息“块”，应传递给学习者。培训目标形成了各个课程内容的基础，课程为制定度量提供了标准。

　　

　　课程计划为度量提供了基础。课程计划的目标是明确具体的，课程的设计就是为了实现这些具体的目标。先假设实现了课程的目标，那么学术讨论会或其他的培训活动的目标也会实现；再假设所有培训活动的目标都得到满足，那么培训计划的目标也就相应地实现了；最后假设培训计划的目标得到满足，战略计划(或战略质量计划)的目标也会实现，至少战略目标不会由于培训不充分而妥协。所有这些假设都是为评估服务的。

　　

　　评估过程涉及四个因素：

　　①反应

　　与会者对这个项目的喜欢程度如何?这实际是对顾客满意度的度量。通常使用评枯表格、调查、重点小组调查以及其他的顾客沟通方式来度量顾客的反应。

　　

　　②学习

　　学习了怎样的原理、事实和技术?态度发生了怎样的改变?即使学习过程没有发生，与会者对培训反应良好也是完全有可能的，可以用培训前后的考试来定量地测量与会者从六西格玛培训中学到了多少知识。结果应该采用适当的统计方法进行分析。在一些特殊的情况下，例如为一个大型培训合同而评估一个咨询公司时，也可以为评估专门设计一个试验。

　　

　　③行为

　　培训后在职人员的行为有什么改变?如果与会者结束统计过程控制学术讨论会后，立即开始有效地使用控制图，而以前并没有人使用过该技术，那么这次培训就对行为产生了预期的影响。然而，如果与会者测试表明虽然从培训中学到了相应的能力，但他们的行为并没有发生什么改变，那么对这次培训的投资就可以说是浪费。需要注意的是，行为的改变受许多因素的影响，培训只是这些因素中的一个。例如，管理者创造了一个鼓励应用新学到的行为的体系，那么这也是一个影响因素。

　　

　　④结果

　　从成本降低、质量改善、数量增加等方面来看，这一项目带来了什么切实的结果?这些都是培训投资的回报。用于度量这些结果的度量标准通常都已体现在行动计划、项目计划和预算中，同理，与行为的改变一样，除了培训还有很多别的因素可能导致预期的结果。

　　

　　⑤投资回报

　　结果的货币价值是否超过了项目的成本?由于所涉及的难度和费用，可以用抽样的方法在较高的层次上进行评估，取样时应该采用随机抽样的方法来进行，比如利用随机数表。但是，若要得出可信的结果，还需要财务和会计人员帮助计算相应的财务比率。