企业该如何防止员工流失？

Question

如题所述

Answer 1

员工离职在企业中是比较常见的，其中有一些员工的自动离职和突然离职可能已计划了很长时间。员工的突然离职可能导致工作无人接替或企业重要信息泄漏等情况的发生。因此员工离职风险分析就是企业发展的重要组成部分。

分析员工离职风险可以让企业避免员工离职造成的各种问题。因此企业离职倾向分析就能够及时帮助企业进行止损。例如许多企业使用域之盾可以实现企业内员工离职倾向的风险分析，帮助企业管理者快速统计了解内部员工的离职风险趋势，比如哪些员工有离职倾向或严重的离职倾向。

通过员工分析，我们可以看到哪些员工有高风险离职的倾向，还可以统计每个员工访问求职网站的次数和敏感聊天的次数。管理者可以通过查看记录来判断员工辞职的意图。

管理者还可以设置敏感关键词报警形式，及时了解员工是否有辞职的意向或行为，如在敏感关键词中添加辞职及相应的求职网站名称，然后开启窗口标题、聊天审计、网页浏览审计等。如果员工在计算机上的操作涉及到敏感词，信息将自动发送到管理者电脑的管理端，管理者通过检查相应员工的敏感信息来确定员工是否有离职的风险，以便管理者更好地管理员工，使企业能够更好地发展。

Answer 2

人才的流失会给企业带来严重影响。首先，直接影响企业正常的运作效率，进而造成生产率大大下滑。其次，会出现连锁效应，对企业员工的士气造成不良影响，并造成企业人才资源成本损失。为防止人才流失，可采取以下3点措施。一是要拓宽员工职业发展通道。提供更多发展机会和提升空间，技术过硬的专业技术人才可获得更多的奖励，提高专业技术人才的地位，从而减少专业技术人才的流失。二是完善公司休假制度。通过轮休、累计休假等方式满足职工休假需求，在项目工期紧等特殊情况下，应给予未休假职工适当的经济补贴。三是制订关怀行动计划，做到“一人一档案，一人一特色”，如探望员工家里生病老人，为外地员工父母或妻子过生日、增加亲子项目活动，重新走进员工，了解员工，解决员工后顾之忧，从而提升对员工的关怀度，增加员工归属感，提高企业忠诚度。想要通过人力资源管理工作的有效落实，避免出现较为严重的企业人才流失问题，一定要保证人力资源管理工作的开展坚持以人为本理念。管理人员不能只是站在管理层面，必须要深入员工基层中，将员工职业规划与企业发展紧密联系起来，从而使员工更加积极地参与到岗位工作，并具备良好的企业归属感。员工发展步调必须与企业发展步伐保持一致，将企业发展目标作为自己职业生涯的奋斗目标，将企业视为自己的“家庭”，扎根于此、生长于此。
路桥施工企业有一定的特殊性，因此它的人力资源考核标准也必然与服务类企业有所不同，但是从实际情况来看，很大一部分路桥施工企业时至今日也未能建立起规范、量化的考评激励制度，在进行实际考评的过程中，考评制度的内容很难落到实处，给人力资源管理带来了一定的负面影响。为了解决这一问题，企业可从以下两方面着手。第一，高质量的考核评价制度能够让员工产生一定的责任感和自我认同感，所以在今后的工作中必须要尽快制定明确的考核目标，结合不同专业、不同岗位的需求，对现有的考核内容及评价标准进行调整，以实际情况为出发点，做好定性定量评价，通过健全完善的制度保证评价考核有效性，并根据考核评价的结果对员工的岗位待遇等进行适当的调整。第二，要结合不同岗位对人员能力的要求，建立不同的员工激励机制，不能以同一个模式对所有岗位进行管理，否则很难取得预计效果。

Answer 3

员工流失归根结底是他的基本诉求没有得到很好的满足。所以我们在制定措施前，一定需要从员工需求角度出发，通常企业治理角度需要和员工需求角度进行较好的融合，才能达到企业留住人才的目的。曾经有人把员工离职原因，归结为“钱给少了”和“受委屈了”两种原因，这样的归结方式比较容易让人理解。我们把这两个原因具象一下，方便我们查漏补缺。
1.钱给少了，这个是物质激励层面的问题，表面原因可能是岗位薪酬低于市场水平或不能达到员工预期，员工认为个人的付出和汇报无法形成正相关，背后是激励机制存在缺失或不合理的情况，需要通过激励机制的完善，来解决，主要包括人员绩效管理、薪酬管理、晋升管理等。
2.受委屈了，排除“钱”的因素，还有很多其他因素可能影响员工去留决策，利用企业发展空间、团队氛围、组织文化，这些通常也是组织效能的“软实力”指标，具体问题可能是对上级管理方式的不满意、对团队没有归属感或者公司发展前景不足以支撑个人职业规划成长需要等，需要有针对性地去分析和寻找对策。
综上，我们应该也能意识到，企业老板和HR要关注员工离职原因，重视离职面谈等工作的开展，如果不是团队正常淘汰类的离职，一定洞悉真实原因，作为组织的“晴雨表”的一个重要指征，并及时采取措施。本回答被网友采纳