第2个回答 2013-12-19
现代信息社会各行各业发展很快，这样对现职岗位工作人员的要求越来越高，不仅要求员工熟练掌握本岗位工作技能，还需要能够快速跟踪前沿技术并能用之于现工作中。因此，对在职人员的学习和创新能力提出了更高的要求，企业要发展，用人要前瞻，岗位的竞争就提到议事日程了。竞聘选拔的出发点是因岗择人，手段是公平竞争，目的是优胜劣汰,方法是人才测评。因此，竞聘选拔在各单位的选人用人中广泛应用。但是，由于在竞聘选拔中采用的考核技术不同，效果也存在很大差异。本人认为在竞聘选拔应用人才测评中心技术时，应从以下几个方面实施。 一、职位分析是竞聘选拔的前提 人才测评的基础是职位分类，无论各行业何种规模类型的企业都有自己的职位设置，并有相应的标准规范。用什么人，首先要了解空缺职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件。重点是对工作职位和资格条件的分析与把握。 首先，工作职位分析。为什么用人，用人干什么，他应具备哪些素质，必须明确职位性质对其提出的要求。以通用要求为例，他们应具备的共同素质是：1具有较高的品德修养，有高度的责任感和强烈的事业心；2．具有扎实的基础知识专业知识、管理知识和较宽的知识面；3．具有较强的组织管理能力、协调能力、应变能力和决策能力；4．具有较强的调研能力和政策理论水平；5．具有良好的思维能力，分析、综合、比较、抽象概括能力；6．具有较强的文字能力和语言表达能力；7．具有一定的社会交往能力，且能坚持原则性和灵活性的统一。当然，除了这些“共性”的素质外，还要充分考虑到这一职位的职级，也就是“个性”——是正职还是副职，是决策类还是执行类，是行政类还是技术类等等。 其次，资格条件分析。资格条件在某程度上说是竞争上岗的“准考证”和“入场券”，确定的不合理不科学，就会使许多人丧失了竞争的机会。在依据职位分析确定资格条件时，要注意处理好五个关系。1．道德观与专业知识的关系；2．学历和能力的关系；3．现实能力与潜在能力的关系；4．年龄和人才结构的关系；5．性格类型与职业特点的关系。 竞聘选拔说到底是胜任力的竞争，报名的资格条件可根据职位的需要设定，能否胜任某一职位关键看能力，而不是单纯的学历。否则，容易造成“人才流失”。