我想这样得看在什么行业和岗位。在劳动密集型的企业，如果你是在一个基础岗位，做着没有什么技术含量的活，那么，对于企业来说，培养一个新人不用耗费很多的人力、财力，而人工成本却比老员工低，这样为什么不用新手呢？
一个人经常干着几个人的活，岗位分工如此不明细，这样的公司一般也大不了哪里去，又或者是初创型的公司。所以，对于这类型的公司来说，为了节省成本，找一个有潜力的新人好过给老员工加工资。
如果你在一个岗位上做了10年，十年如一日，没有大功也没有大错，老板看不到你身上的闪光点，而新手对于公司来说就是新生的血液，充满未知和可塑性。
如果你觉得现在自己薪资跟自己的付出不成正比，但是很可能你现在拿到的工资已经是你这个岗位薪酬中的顶级工资了，所以，这个时候你要考虑的是申请晋升or跳槽。
如果公司给出的答案是，放你走，重新招一个新人，那就说明的的不可替代性还是不高，这也没什么可以抱怨的。
网友一：
老员工就是曾经的新员工，新员工就是以后的老员工。哪个老员工不是从新员工过来的，只有回想下自己一路的旅程，就能明白个七七八八。
1、新员工入职，虽然是新手，干啥都不利索；但是他愿意学习呀，做事勤奋呀，尊敬领导呀，工资要的低呀；而且新手通常都年轻，活力足有干劲，让他多干点活，多加个班也没怨言！
2、新手入职，培训个几个月，基本就能上手，虽说做的还不如老员工熟练，但马马虎虎也能交差了，再培养个一两年，通常就能顶起来，做的不比老员工差，甚至在新奇的思维点子方面比老员工还好。
3、新手入职，虽然干的活可能和老员工一样，但是职级通常要比老员工低很多，这样公司就可以通过“晋升”来激励新员工，使新员工感觉到前途远大，这样新员工就愿意为了“升职”而额外工作，使公司得到好处。
4、等新员工慢慢变老了，同职级的工资已经涨到最高了，再涨工资就只能给老员工升职了，但是高级职位就那几个，老员工数量却不少，怎么办呢？没办法，只有耗着了！
最后，公司就只好想办法让老员工自己走，什么办法呢？就是上面说的让你经常干着几个人的活，却得不到与之匹配的薪酬待遇，或者重新培养一个新手，也不愿意给老员工加薪。
网友二：
最主要的考虑可能是控制人工成本。企业的薪酬体系往往是牵一发而动全身的，如果给某一位老员工加薪，那其他老员工也得加，否则就不公平。如果企业招聘新人，可以按新人的薪酬标准执行，成本既低，又不需要打破原有的制度体系。
站在企业的角度，控制人工成本没有错，但错在薪酬设计有问题。
举个例子。我曾在的一家公司，确定员工薪资标准很看重学历，而不是能力。同一个岗位做同样的工作，你是本科人可能四五千，如果是大专生可能二三千。
这就出现了一个很极端的现象，一位在公司几十年的老员工，学历不高；招进来一位本科生，才毕业，两人做同样的岗位。老员工负责带新人，也就是师带徒。但尴尬的事情发生了，拿到工资单，这位徒弟的工资比师傅多好几百块。这真是对薪酬设计极大的讽刺。
这种明显不公平、不合理的薪酬制度如果不改革，怎么可能留住人？又怎么可能发展壮大？
网友三：
在一般企业，员工层的最高薪金实际是有个限度的。其实看国企和公务员的薪酬标准就很清楚，都是有最高限的。
老员工工作多年对自己的工作轻车熟路，也能凭经验处理一些突发问题，堪称企业骨干。可是为什么老板不愿给这些人加薪呢？我想不外以下几点:
一是你的薪酬已接近或达到最高标准，再要多拿钱只有升职，可上一层职位有限，只好拖着。
二是防止攀比，一个企业同样资历的员工不少，彼此间的表现也拉不开太大差距，给一个人涨工资，其他人怎么办?
三是有很多工作无法定量评价，一个有经验而且有责任心的老员工能顶几个年轻人老板不淸楚，同样与资历相近但工作不上心的比也难以评价究竟比别人强多少，简而言之，人才庸才分不淸，所以老板也不会主动给你加薪。
第四最简单，有许多工作谁干都差不多，老员工可能在处理突发事件中更有经验，可是哪有那么多突发事件呢？既然谁干都差不多，老板自然愿意用年轻人了，一是付出的成本低，二来年轻人热情高，又听话，培养出来有前途。
网友四：
老员工往往不止一个，干活的也不止一个，该怎么调薪往往就会成为一个HR非常棘手的问题，领导也非常为难。
而且每个人在面对薪资待遇问题上，普遍都认为自己才是干活最多最有效的那个。调低了心里就各种不爽，调高了老板不爽。
如果都统一加一千，心里更是犯嘀咕：为何其他人干活比我轻松却加一样的工资，不公平！最后还导致了一些关键人才辞职走人的现象。
所以在一些薪资体系不完整的企业，每年的调薪反而成为了一道巨大的难题。
为什么领导宁愿高薪招新员工，也不愿加工资留住老员工？为什么公司宁可花1W招新员工，也不愿9K留住老员工？