员工比较严重渎职，假公济私，给用人单位导致巨大危害，用人单位可以解除劳动关系，属于过错性辞退，公司不用付款经济补偿。这一重要损失怎样界定？从经济发展损失而言，公司经营规模的大小不一样，决策了重要损失界定的不一样，例如给公司导致了5000元的损失，对整体实力强的公司，压根就不值一提，但对经营规模小的个人公司，很有可能便是大半个月的盈利。从法规视角而言，例如安全生产法规的安全事故等级评定方法的“比较大损失”、“重要损失”、“极大损失”的规范，刑法中的有关法律责任担的比较大、重要，尤其重要的也是有相对应的确认规范。
因而，针对给公司导致了损失，需看与公司签署的劳动合同书中，是否有事前约定损失的信用额度、评定方法和相对的处理方法。假如给公司导致的损失，违反规定了相关法律法规，不仅是被公司辞退，还需要担负承担责任、遭受国家法律的封禁。员工认可公司的辞退原因。公司的损失，员工认可应由自身担负，对公司的辞退并没有质疑，那么就找邦企，不用给员工一切赔付，立即申请办理离职流程就可以了。员工不认同公司的辞退原因。员工觉得给公司导致损失不属于重要损失，那麼就要根据工作行政机关、法律法规行政机关来对这一损失开展评定。假如被确认为不属于重要损失，且公司都没有对应的评定重要损失规范的管理方案，那麼公司就属于非法解除劳动关系，必须向职工付款双倍的赔偿费。
7年工作年限与企业规定员工赔付7个月薪水，二者没什么联络！从来没有相近的要求，实际中即使有这类情况也是没用的。假如你与企业间的劳动合同书中有相似的约定，等同于合同违约金，是没用的。由于《劳动合同法》要求得很清晰，除开员工违背工作年限约定和竞业限制约定，不然企业不可以规定员工付款合同违约金。自然，《劳动合同法》也规范了，假如员工违反规定解除劳动关系，或是违背信息保密约定，或是违背竞业限制约定，企业可以规定员工赔付损失。可是，这种损失不可以事先约定！并且仅限于立即损失。对于员工在工作上犯错误，企业规定员工赔付的局限标准就更严谨了，例如员工的过失不组成故意也需要组成过失这些。
合乎提问者的情况辞退员工，而且公司不用付款经济补偿的政策法规是，劳动法第三十九条第三款：比较严重渎职，假公济私，给用人单位导致巨大危害的;这条要求中，有关比较严重渎职，营失徇私舞弊，给用人单位导致巨大危害，并没有得出量化分析及明确具体。导致分辨时没法考量。那麼该怎么办？那么就必须管理制度里确定。第1因为你的工作失职造成公司损失，是你的问题并不是公司的问题。第2公司很有可能也认为你没有什么挽回的市场价值了，才会辞退你。第3如果是感觉有挽回使用价值较多是警示，也是有有可能就是你导致的损失很大务必辞退。第4劳动合同法里边都没有要求员工，工作中导致损失辞退会陪钱，劳动合同法里边只说公司莫名其妙辞退员工，也有是不续期劳动合同书，才会出现赔付。