亲力亲为，HR自己致电候选人前雇主
优点：
唯一的优点就是省钱，但节省的费用十分有限；同时还苦了HR自己，适合实在没有预算的企业。
缺点：
HR亲自背调增加自己的工作量不说，遭到受访人拒绝更是常有的事儿，但最怕的是自己核实的雇员最后出了问题，摊上事儿就麻烦了。具体来说：对于基本数据查询，除了学历、学位信息可通过学信网逐一查询之外，身份验证、工商注册、网贷负面等其它数据均无法精确核实。HR们的日常工作已经趋于饱和，很难再花时间进行细致的背景调查，对于候选人是否提供了真实的前雇主信息也很难识别，背调的有效性难以保障。很多公司做背调只是抽查进行，往往是在和候选人打心理战，试图筛掉那些“心里有鬼”的人，而这种方法的实际效果并不明显。HR面临尴尬的选择：背调出问题难以完成招聘的KPI；背调不出问题又要承担相应的责任。
通过HR圈内打听、询问
优点：
节约成本。一般对于同行业职位较高的候选人有效，容易打听的到；或者运气好圈子广，有时也能碰巧了解。
缺点：
对于跨行业、非核心岗位的候选人，圈内打听到的比例会大打折扣。为了打听一个人需要动用多方面渠道和资源，还不确定最终结果如何，耗时耗力。即便真能打听到，消息的来源可信度能有多高？而且仅凭一己之言，如果对方之前也未对候选人做过背调，又如何能保证候选人的身份学历、工商注册、网贷负面等背景信息无不良记录呢？
委托猎头协助背调
优点：
用招聘的钱同时完成背调，一般没有额外的费用支出，或者费用较低。减轻了HR额外的工作量，主要将候选人具体信息提供给猎头即可。
缺点：
这种看似一举两得的方法其实有如下问题：
猎头公司一般都没有专门的背调团队，大多都是负责企业招聘的猎头身兼背调的职责；即便猎头公司委托第三方进行背调，费用自然也是羊毛出在羊身上。猎头公司都希望自己推荐的候选人能被企业录用，导致背调的可靠性存在水分。背调一般都是线下进行，和企业沟通的效率不够高。
传统的线下背景调查公司
根据《2018中国职场诚信现状调研分析报告》显示：虽然大多企业还在采取自己致电候选人雇主和圈内打听的方式进行雇员背调，但已经有超过20%的企业开始使用第三方的背调平台，且比例在不断上升。
优点：
通过第三方公司进行背调，可以让HR更加专注在招聘上。第三方背调公司的访谈团队经验丰富，能够更快、更精准的对候选人所述情况进行甄别，一定程度上能够规避招聘风险。能够针对企业的不同需求，提供定制化的背调服务，从不同维度深入了解候选人，并且自主寻找和求证候选人所留前雇主真伪的能力比较强。
缺点：
然而传统背调公司的高收费、高门槛也令绝大多数企业望而却步，想在有限的成本范围内多加一道“背调”工序，简直遥不可及。抛开成本和门槛问题外，还存在以下弊端：从背调前的合同、授权书，到背调后的反馈、发票等主要通过线下完成，流程较为繁琐且进度不可控。不同背调公司的服务水平参差不齐，一旦选定一家公司后如果对其服务质量不满意，更换服务商的成本高；而即便真的换了一家，也很难保证服务质量不会更差。传统背调公司大多没有征信牌照，对接的数据平台费用高且可信度有待考证，而相应的背调服务费用也会更高。
全程互联网化的背调平台
基于互联网+时代用户行为习惯的变化，以及全行业对于职场诚信的重视和背调需求的陡增，全程互联网化的新型背调平台应运而生，彻底颠覆了传统背调。
优点：
全程互联网化的背调体验省去很多人工服务、缩短了时间，使得背调价格降至最低。企业从注册、充值、选择背调服务、查看进度、报告完成到开发票，可实现全流程在PC端或手机端操作完成。通过权威的大数据核验辅以专业的人工深度访谈模式，背调范围广，一般能涵盖十余项基础数据秒出和多达几十项的人工访谈能力指标精确核实。根据用户的实际使用需求和体验不断更新迭代，傻瓜式的操作轻松掌握。例如批量进行数据项查询、母子账号分级管理、自由选择初、中、高不同等级的背调套餐等。平台化模式让职场背调不再只是大企业的专利，任何规模、类型的公司都可以零门槛使用，无需上门服务也能轻松完成背调。打消企业只与一家传统背调公司合作的顾虑。通过平台背调，可以在多家访谈服务商之间自由切换，无需重新洽谈，甚至在面对集中为成百上千人背调的时候，也不用担心其服务能力和效率。
缺点：
平台在更新迭代过程中不免会出现小bug，需要不断地升级完善。新功能需要稍加学习和适应。
1、电话调查。一般是通过应聘表上登记的信息联系应聘者的上级或同事，通过电话了解他的过往工作历史、工作质量和离职原因等。
2、委托调查机构调查。专业的人做专业的事，如果应聘者岗位非常重要，那么付出一定预算来委托第三方机构做背景调查就很有必要。
员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。
调查原则编辑
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
调查方法编辑
1、电话调查
2、委托调查机构调查
3、利用行业HR联盟
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只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。
掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
扩展资料：
员工背景调查的相关要求规定：
1、企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。
2、市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。
参考资料来源：百度百科-员工背景调查
本回答被网友采纳背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅助渠道。企业HR需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获取到更多的信息。
1、选择合理的联系时间。
一周的前半周都是大家比较忙碌的时间，所以，每周的下半周是个不错的选择。另外，还需要考虑在哪个时间点跟对方进行沟通。通常情况下，下午4点左右会好一点，这个时间点进行背景调查的话，配合率会高一些。
2、调查的内容要循序渐进。
一定不要在最开始的时候触及敏感的话题，这会使对方有抵触的情绪，不愿意进行配合。在准备打电话的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，要循序渐进，切勿直切主题。
3、设计“结构化”的问题，把问题做到具体化、量化。
设计出要素模板，HR就容易针对其设计的模板调查询问，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。
4、要有坚持到底的精神。
在进行背景调查的时候，碰到钉子、遇到拒绝是在所难免的，调查过程中，需要灵活的更换调查对象，候选人的直接主管或者同事是个不错的选择，只要态度够诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，这些信息也可以从一个方面反应应聘者的真实情况。
