人力资源具有以下主要特征：
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
3、时效性
时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、社会性
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性
人力资源开发的连续性是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
扩展资料：
人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
参考资料来源：百度百科-人力资源
人力资源的主要特征一共六个，分别是能动性、两重性、时效性、社会性、再生性、连续性。下面分别具体介绍：
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
扩展资料
1、人力资源的八大特性
人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。
一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。
二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。
四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。
五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。
六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。
七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。
八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载；二是确实承载了有用资源；三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。
2、人力资源的八要点：
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；
二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；
三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；
四、重视并促进团队合作；
五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；
六、在培训和教育方面给予巨大的投资；
七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；
八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。
参考资料来源：百度百科--人力资源
本回答被网友采纳(1)能动性
非人力资源(如厂房设备等)在管理过程中处于被动的地位它们受制于人力资源可以被人力资源处置、分割、变卖等。而人力资源是主动性的资源能主动接受学习主动选择职业对组织制度和报酬具有反应渴望需求的满足具有创造性。能动性特征是区别人力资源和非人力资源的最关键特征。具有能动性的人力资源是企业核心竞争力的集中体现是企业发展的根本保证是企业实现价值增值的源泉所在。
(2)时效性
人力资源的载体是具有生物特征的人人力资源的开发和利用伴随着人的生命周期受制于人这一生命体本身的制约具有一一定的时效性。人的生命周期可以分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期。人力资源用来从事工作、创造财富的自然时间一般被限定在18～60岁前后的一段时期。在这一时期之外虽然人力资源也能发挥作用但受到年龄、体力、脑力、法律等自然和社会因素的约束。由于人力资源具有时效性社会和企业有必要对人力资源进行有效的开发和利用尽可能将人力资源的潜能发挥到最佳状态以免造成人力资源的损失。
(3)社会性
作为人力资源载体的人是社会中的人而人的作用发挥需要人与人之间的合作需要激励需要满足人类的归属、被尊重和发展等不同层次的需求。组织是由个体所组成的系统组织的战略执行、目标和任务的完成等需要人际合作。通过有效的组织和管理、构建和谐信任的人际关系氛围、注重团队意识的培育将有利于人的潜能更有效地发挥激励员工为企业发挥才智使企业发展获得强有力的精神动力。
(4)稀缺性
人力资源具有相对的稀缺性这一稀缺性具有双重表现：
①显性稀缺即一定时期内人才市场上具有某种特定知识和技能人才供给数量绝对不足特别是企业所需要的管理和技术人才往往表现为相对的不足。为此尽力获得各种稀缺人才是企业人力资源管理中的一个关键任务。
②隐性稀缺即从统计角度看人力资源的分布难以与企业战略目标和任务达成实现有效的匹配呈现非对称分布导致相对稀缺状态。为了解决显性和隐性稀缺问题企业需要做好人力资源规划、招聘与选拔、培训开发、薪酬、绩效和员企关系等方面的管理工作。同时还应根据企业发展需要做好人员外包等工作。
(5)可变性
人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化。人力资源可变性的产生是由于人力资源的时效性等因素所致。人力资源不但受到人的生命周期这一客观因素的作用同时还与人们在社会生活中所受到的激励所呈现的思想、理念、文化、观点、意识方面的多样化状态有关。可变性的存在要求在人力资源管理中应创造条件将人力资源配置到最佳状态充分激励人力资源。本回答被网友采纳