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人力资源管理的国际化在很多人看来只是对跨国公司或者试图从事跨国经营的中国企业而言才具有现实意义，对于我们大部分在国内市场经营的企业还是非常遥远。事实是不是这样的呢？现代管理理论提倡跨国公司应该“思维的全球化，行动的当地化” （Thinking globally and acting locally）。对目前在中国经营的大部分跨国公司而言，他们提倡最多的并不是人力资源管理的国际化，而是人力资源的本土化。相反，经济的全球化使得国内的企业没有跨出国门就面临着全球化市场的竞争。国内市场的国际化使得越来越多的本土企业大张旗鼓地开始了国际化进程。例如，用友软件聘请了美籍华人何经华担任公司总裁，何经华毕业于美国马里兰大学，获计算机硕士学位。此后，他在多家国际大型软件公司工作，并担任高级主管。在任职用友之前，何经华是宏道资讯北亚区总裁。“国际化水准的软件业职业经理人”这一特殊身份带领着何经华成功登陆中国本土企业。总部设在深圳的平安保险公司在人力资源管理的国际化进程中走得更远。从集团总经理、CIO到精算师，整个企业集体管理层有一半是海外人士，人们将平安决策层戏称为“八国联军”。到2001底平安集团的外籍高层管理人员多达27人。现在“国际化”是使用频率最高的词语之一，但是国际化的准确含义很难加以界定。就目前的现状而言，我个人认为，中国企业人力资源管理的国际化更多指的并不是中国企业在国外市场经营，而是指中国企业如何学习国外先进的人力资源管理方法和理念在国内市场上竞争。因此，中国企业人力资源管理的国际化首先指的是人力资源管理理念的国际化、然后指人才和知识、能力的国际化，最后指企业人力资源管理方法的国际化。
人力管理理念的国际化
自从管理学大师彼得＆#8226;￡?德鲁克上个世纪五十年代首先提出人力资源管理的思想以后，人力资源管理哲学和方法逐渐在企业界和学术界得到大家的认可。我八十年代初到美国留学时正是人力资源管理学科开始蓬勃发展的黄金时期。九十年代以后，人力资源管理的理念和方法逐渐开始引入我国，时间还不是很长。由于受到传统的计划经济思想的影响，目前我国大部分企业采取的还是人事管理的方法。传统的人事管理与现代人力资源管理最主要的区别是前者将人当作成本，后者将人当作资源。既然是成本，根据企业“成本最小化，利润最大化”的经营目标，必定要想方设法降低成本，表现在劳动力上就是低工资和很少提供培训机会。将人当成资源，并且是凌驾于物质资源以上的第一资源，就会设法对人力资源进行投资，从而使其增值，提供回报。两种不同的观念，导致不同的行为。前者，对员工实行低工资，结果是人才流走了，低素质的人留下了，留下的人无法给企业创造利润，只能导致企业破产；而后者高薪聘请高素质员工，员工创造高额利润，企业在发放高工资的同时，也获得了高利润。改变传统人事管理的哲学思想，转变为现代人力资源管理的理念是人力资源管理国际化的前提。
最近美国很多大型跨国公司已经开始从人力资源管理阶段向战略人力管理阶段发展。我们都知道，企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是行政性的，另一种是战略性的。所谓行政性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等作业性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。企业人力资源管理者的职责已逐渐从行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的伙伴。正是基于此，企业人力资源管理实践日益与企业战略紧密联系起来。这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理，即只注重个别员工工作绩效和满意程度等微观问题，向帮助企业管理层为获取企业持续竞争优势、实现员工贡献最大化这样一种全新的角色转变。美国一家权威机构对人力资源经理做的民意调查结果显示：人力资源发生变化的重要原因是由于人力资源进行了重新的组合，使它具有了战略性的功能。人力资源的开发与管理工作不再被看作与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值与维持企业核心竞争能力的战略性部门。总之，人力资源管理在企业中角色应该从原先只是担当一个行政专家，转变为扮演一个伙伴的角色。也就是说，人力资源管理者应更多地参与企业的决策，脑海中对企业的发展有清晰的蓝图，主动提醒最高管理者采取措施与进行变革，而非被动的听命行事。除了传统的行政专家的角色，人力资源管理者更重要的是担当：战略伙伴、员工的领头人、变革的推进者这三个角色。
人力资源管理的国际化首先意味着企业人力资源管理的思想和方法应该向国外先进水平靠拢。对我国目前许多还处于人事管理阶段的企业而言，应该尽快向人力资源管理的阶段前进。对已经建立起现代人力资源管理体系的企业，应该尽快从人力资源管理阶段向战略人力资源管理阶段转变。
人才来源和知识、能力的国际化
随着国内市场竞争的国际化，我国企业将越来越多的使用国际人才。国际人才也将由于中国大陆涌现更多就业机会而涌向中国劳动力市场。因此说，人力资源的国际化还表现为人才招聘、人才知识和能力的国际化。前文所举的用友软件和平安保险的例子就是人才国际化的典型例子。
人才是随着机会走的，既然越来越多的跨国公司考虑将亚太地区总部转移到中国内地，那么就不难理解越来越多的外籍员工愿意到内地工作。据德州仪器的人力资源管理人员介绍，“2001年后，该公司海归人员和本地外籍员工所占的比例开始提升。很多香港、台湾人士，海归人员甚至一些欧美籍人士，愿意接受中国内地待遇，到内地工作。”目前对中国本土劳动力市场形成一定冲击的主要是来自港台地区的高技能员工。据2002年底台湾一个人力资源银行公布的调查数据显示，在一般服务业中平均24.2%的白领愿意到中国大陆发展，而这一比例在半导体和科技产业中为27.3%，金融和保险业为22.2%，制造业为18%。据其统计数据，2000年台湾地区愿意到大陆工作的白领为8600人，2001年则猛增到1.7万人，到2002年选择到内地工作的人数又增加了近一倍，达到3.2万人。另外，根据香港城市大学2002年7月公布的调查，在受访的600位香港人中，有36％的人表示愿意以低于目前香港工资一成的薪水到内地去工作、有22％的受访者愿意调降两成薪水到内地工作；表示不愿意减薪到内地工作的只占24％。事实上，在香港、台湾地区，白领人士减薪赴内地工作已经成为趋势。港澳台地区的人才愿意到中国大陆工作为企业人才国际化提供了机遇。
人力资源国际化在要求吸引国际化人才的同时，也要求进一步提高本土人才的知识和能力的国际化水平。美国翰威特咨询公司在2003年5月份发布的《中国外籍外派员工年度调查报告》中声称，“许多公司认为目前我国的本土国际化人才还很难替代总部派遣的外籍员工。跨国公司对外派外籍员工的需求依然强烈。”这说明，随着中国企业逐渐融入全球经济格局，本土企业在人才国际化上也存在不小的差距。具有国际化视野、良好的管理能力和专业水准的人才对于很多正在走向国际市场的中国企业来说，也是非常稀缺的。加入WTO以后，我国人才有三个“不适应”：首先是素质不适应。在现有人才中，普遍缺乏战略思维和世界眼光，普遍缺乏通晓国际经济的“游戏规则”、缺乏跨文化操作的能力；其次是技能不适应。现有人才对现代化知识的掌握，仅局限于一般的工程技术，普遍缺乏包括金融、证券、保险、会计、律师等专业知识；三是人才结构不适应。各行各业都缺乏适应WTO的各类人才。可以这样说，“入世”后，人才国际化的问题已经非常紧迫，为此企业不仅要加快培养相应的人才，更重要的是要积极引进这方面的人才。
人力资源管理方法的国际化
人力资源管理是一门具有很强专业性的技术。从国外先进国家的人力资源管理现状来看，要提高人力管理的水平，加强人力管理方法的国际化，必须大力提倡人力管理管理的职业化。一个行业和组织要发展，不可能只靠一两个职业化的个人，真正需要的是营造职业化的环境，制定职业化的政策，培养一大批职业化的人才。在我国传统的计划经济下，由于人事管理人员只是承担管工资、管档案等一般行政性工作，其从业人员很难形成专业技能，因而也就失去了职业化的基础。由于从业人员不具有专业技能，很难对其他人员形成专业进入壁垒，因而难以拥有专业权力和专业人才市场。我国企业人力资源管理者的职业化基础在于人力资源管理工作的专业化和技能化。如果我们不能从传统的非技能型的行政性人事管理工作向现代人力资源管理工作转变，人力资源管理者就很难形成专业技能，那么人力资源管理者的职业化也就成为空中楼阁。
美国的人力资源管理协会 (Society for Human Resource Management，简称SHRM) 是美国人力资源专业人员管理与认证机构，一直在努力把人力资源管理作为一个独立的管理职业。其职业认定程序非常严格，必须经过严格的考试，获得人事管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理人员，从事人力资源管理工作。在美国，人力资源管理专业人员分为两类：通才和专才。人力资源管理通才有广泛的职责，包括为组织配置人员、在不同水平上培训和开发员工、管理多样化的劳动力、维持公正和公平的报酬项目、制定人力资源政策和程序、制定满足未来人力资源管理需要的方向，确保内部政策符合影响工作场所的所有法律。通才岗位通常被叫做人力资源或人事助理，协助整个部门的工作。较大的组织通常要求具有人力资源管理具体领域的技术知识和技能的专才。一般组织具有五个方面的人力资源管理专才，即招聘和录用专才、培训和开发专才、报酬和福利专才、劳动关系专才、职业卫生、安全和保障职专才。除了上述5个领域的专才，还有一些其他专才，但其工作不只是在一个专门的领域中。如人力资源信息系统专才负责管理电子化信息流、有关员工方面的报告以及福利项目。有些专才管理国际员工项目，还有的专才则侧重于满足组织未来对人力资源的需要方面的工作。
人力资源管理技术和方法要实现国际化，必须实现国际通行的职业资格认证制度。只有实现了人力资源管理的职业化才能够提高人力资源管理的专业技能、不断学习国际新的人力资源管理方法和技巧，提高企业的人力资源管理水平。
人力资源管理的国际化在很多人看来只是对跨国公司或者试图从事跨国经营的中国企业而言才具有现实意义，对于我们大部分在国内市场经营的企业还是非常遥远。事实是不是这样的呢？现代管理理论提倡跨国公司应该“思维的全球化，行动的当地化” （Thinking globally and acting locally）。对目前在中国经营的大部分跨国公司而言，他们提倡最多的并不是人力资源管理的国际化，而是人力资源的本土化。相反，经济的全球化使得国内的企业没有跨出国门就面临着全球化市场的竞争。国内市场的国际化使得越来越多的本土企业大张旗鼓地开始了国际化进程。例如，用友软件聘请了美籍华人何经华担任公司总裁，何经华毕业于美国马里兰大学，获计算机硕士学位。此后，他在多家国际大型软件公司工作，并担任高级主管。在任职用友之前，何经华是宏道资讯北亚区总裁。“国际化水准的软件业职业经理人”这一特殊身份带领着何经华成功登陆中国本土企业。总部设在深圳的平安保险公司在人力资源管理的国际化进程中走得更远。从集团总经理、CIO到精算师，整个企业集体管理层有一半是海外人士，人们将平安决策层戏称为“八国联军”。到2001底平安集团的外籍高层管理人员多达27人。现在“国际化”是使用频率最高的词语之一，但是国际化的准确含义很难加以界定。就目前的现状而言，我个人认为，中国企业人力资源管理的国际化更多指的并不是中国企业在国外市场经营，而是指中国企业如何学习国外先进的人力资源管理方法和理念在国内市场上竞争。因此，中国企业人力资源管理的国际化首先指的是人力资源管理理念的国际化、然后指人才和知识、能力的国际化，最后指企业人力资源管理方法的国际化。
人力管理理念的国际化
自从管理学大师彼得＆#8226;￡?德鲁克上个世纪五十年代首先提出人力资源管理的思想以后，人力资源管理哲学和方法逐渐在企业界和学术界得到大家的认可。我八十年代初到美国留学时正是人力资源管理学科开始蓬勃发展的黄金时期。九十年代以后，人力资源管理的理念和方法逐渐开始引入我国，时间还不是很长。由于受到传统的计划经济思想的影响，目前我国大部分企业采取的还是人事管理的方法。传统的人事管理与现代人力资源管理最主要的区别是前者将人当作成本，后者将人当作资源。既然是成本，根据企业“成本最小化，利润最大化”的经营目标，必定要想方设法降低成本，表现在劳动力上就是低工资和很少提供培训机会。将人当成资源，并且是凌驾于物质资源以上的第一资源，就会设法对人力资源进行投资，从而使其增值，提供回报。两种不同的观念，导致不同的行为。前者，对员工实行低工资，结果是人才流走了，低素质的人留下了，留下的人无法给企业创造利润，只能导致企业破产；而后者高薪聘请高素质员工，员工创造高额利润，企业在发放高工资的同时，也获得了高利润。改变传统人事管理的哲学思想，转变为现代人力资源管理的理念是人力资源管理国际化的前提。
最近美国很多大型跨国公司已经开始从人力资源管理阶段向战略人力管理阶段发展。我们都知道，企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是行政性的，另一种是战略性的。所谓行政性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等作业性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。企业人力资源管理者的职责已逐渐从行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的伙伴。正是基于此，企业人力资源管理实践日益与企业战略紧密联系起来。这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理，即只注重个别员工工作绩效和满意程度等微观问题，向帮助企业管理层为获取企业持续竞争优势、实现员工贡献最大化这样一种全新的角色转变。美国一家权威机构对人力资源经理做的民意调查结果显示：人力资源发生变化的重要原因是由于人力资源进行了重新的组合，使它具有了战略性的功能。人力资源的开发与管理工作不再被看作与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值与维持企业核心竞争能力的战略性部门。总之，人力资源管理在企业中角色应该从原先只是担当一个行政专家，转变为扮演一个伙伴的角色。也就是说，人力资源管理者应更多地参与企业的决策，脑海中对企业的发展有清晰的蓝图，主动提醒最高管理者采取措施与进行变革，而非被动的听命行事。除了传统的行政专家的角色，人力资源管理者更重要的是担当：战略伙伴、员工的领头人、变革的推进者这三个角色。
人力资源管理的国际化首先意味着企业人力资源管理的思想和方法应该向国外先进水平靠拢。对我国目前许多还处于人事管理阶段的企业而言，应该尽快向人力资源管理的阶段前进。对已经建立起现代人力资源管理体系的企业，应该尽快从人力资源管理阶段向战略人力资源管理阶段转变。
人才来源和知识、能力的国际化
随着国内市场竞争的国际化，我国企业将越来越多的使用国际人才。国际人才也将由于中国大陆涌现更多就业机会而涌向中国劳动力市场。因此说，人力资源的国际化还表现为人才招聘、人才知识和能力的国际化。前文所举的用友软件和平安保险的例子就是人才国际化的典型例子。
人才是随着机会走的，既然越来越多的跨国公司考虑将亚太地区总部转移到中国内地，那么就不难理解越来越多的外籍员工愿意到内地工作。据德州仪器的人力资源管理人员介绍，“2001年后，该公司海归人员和本地外籍员工所占的比例开始提升。很多香港、台湾人士，海归人员甚至一些欧美籍人士，愿意接受中国内地待遇，到内地工作。”目前对中国本土劳动力市场形成一定冲击的主要是来自港台地区的高技能员工。据2002年底台湾一个人力资源银行公布的调查数据显示，在一般服务业中平均24.2%的白领愿意到中国大陆发展，而这一比例在半导体和科技产业中为27.3%，金融和保险业为22.2%，制造业为18%。据其统计数据，2000年台湾地区愿意到大陆工作的白领为8600人，2001年则猛增到1.7万人，到2002年选择到内地工作的人数又增加了近一倍，达到3.2万人。另外，根据香港城市大学2002年7月公布的调查，在受访的600位香港人中，有36％的人表示愿意以低于目前香港工资一成的薪水到内地去工作、有22％的受访者愿意调降两成薪水到内地工作；表示不愿意减薪到内地工作的只占24％。事实上，在香港、台湾地区，白领人士减薪赴内地工作已经成为趋势。港澳台地区的人才愿意到中国大陆工作为企业人才国际化提供了机遇。
人力资源国际化在要求吸引国际化人才的同时，也要求进一步提高本土人才的知识和能力的国际化水平。美国翰威特咨询公司在2003年5月份发布的《中国外籍外派员工年度调查报告》中声称，“许多公司认为目前我国的本土国际化人才还很难替代总部派遣的外籍员工。跨国公司对外派外籍员工的需求依然强烈。”这说明，随着中国企业逐渐融入全球经济格局，本土企业在人才国际化上也存在不小的差距。具有国际化视野、良好的管理能力和专业水准的人才对于很多正在走向国际市场的中国企业来说，也是非常稀缺的。加入WTO以后，我国人才有三个“不适应”：首先是素质不适应。在现有人才中，普遍缺乏战略思维和世界眼光，普遍缺乏通晓国际经济的“游戏规则”、缺乏跨文化操作的能力；其次是技能不适应。现有人才对现代化知识的掌握，仅局限于一般的工程技术，普遍缺乏包括金融、证券、保险、会计、律师等专业知识；三是人才结构不适应。各行各业都缺乏适应WTO的各类人才。可以这样说，“入世”后，人才国际化的问题已经非常紧迫，为此企业不仅要加快培养相应的人才，更重要的是要积极引进这方面的人才。
人力资源管理方法的国际化
人力资源管理是一门具有很强专业性的技术。从国外先进国家的人力资源管理现状来看，要提高人力管理的水平，加强人力管理方法的国际化，必须大力提倡人力管理管理的职业化。一个行业和组织要发展，不可能只靠一两个职业化的个人，真正需要的是营造职业化的环境，制定职业化的政策，培养一大批职业化的人才。在我国传统的计划经济下，由于人事管理人员只是承担管工资、管档案等一般行政性工作，其从业人员很难形成专业技能，因而也就失去了职业化的基础。由于从业人员不具有专业技能，很难对其他人员形成专业进入壁垒，因而难以拥有专业权力和专业人才市场。我国企业人力资源管理者的职业化基础在于人力资源管理工作的专业化和技能化。如果我们不能从传统的非技能型的行政性人事管理工作向现代人力资源管理工作转变，人力资源管理者就很难形成专业技能，那么人力资源管理者的职业化也就成为空中楼阁。
美国的人力资源管理协会 (Society for Human Resource Management，简称SHRM) 是美国人力资源专业人员管理与认证机构，一直在努力把人力资源管理作为一个独立的管理职业。其职业认定程序非常严格，必须经过严格的考试，获得人事管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理人员，从事人力资源管理工作。在美国，人力资源管理专业人员分为两类：通才和专才。人力资源管理通才有广泛的职责，包括为组织配置人员、在不同水平上培训和开发员工、管理多样化的劳动力、维持公正和公平的报酬项目、制定人力资源政策和程序、制定满足未来人力资源管理需要的方向，确保内部政策符合影响工作场所的所有法律。通才岗位通常被叫做人力资源或人事助理，协助整个部门的工作。较大的组织通常要求具有人力资源管理具体领域的技术知识和技能的专才。一般组织具有五个方面的人力资源管理专才，即招聘和录用专才、培训和开发专才、报酬和福利专才、劳动关系专才、职业卫生、安全和保障职专才。除了上述5个领域的专才，还有一些其他专才，但其工作不只是在一个专门的领域中。如人力资源信息系统专才负责管理电子化信息流、有关员工方面的报告以及福利项目。有些专才管理国际员工项目，还有的专才则侧重于满足组织未来对人力资源的需要方面的工作。
人力资源管理技术和方法要实现国际化，必须实现国际通行的职业资格认证制度。只有实现了人力资源管理的职业化才能够提高人力资源管理的专业技能、不断学习国际新的人力资源管理方法和技巧，提高企业的人力资源管理水平。
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第1个回答 2017-05-03
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