职场上，越来越多的90后走到了管理岗位，而70后和80后成为他们的下属。年龄和思维上的差异，会在工作中产生许多问题。那一个90后管理者，该如何搞定70后和80后的下属呢？推荐3个方法，供参考：
01足够尊重
作为管理者，90后在年龄上肯定是吃亏的。所以，在一开始管理时，要给与70后和80后前辈同事足够的尊重。尤其是部门内部资深的员工和业务骨干。先把队伍团结起来，才能一起走得更远。
在尊重同事上，运用多种渠道和方式，增加和同事们沟通的机会。不要因为自己是领导了，就变得高高在上，一切都要强制让大家服从自己。需要有一个柔性地缓冲，一步步树立自己的威信。
02结果导向
一个好的管理者，在上级部门的管理规定下，还需要创立一套有特色的部门激励制度。结合部门的关键绩效，对每个岗位都进行公正的绩效考核。颁布合适的考核标准，推动“结果导向”的激励方式。
让贡献大，成果突出的员工，拿到对应付出的汇报；让“磨洋工”，做表面文章的混子，不再滥竽充数。同时，在考核一段时间后，寻找有才能和忠诚度高的伙伴，纳入自己的核心圈子，有自己的人，后续办事就安心很多。
03公私分明
作为管理者，90后需要做到公司分明。能服众的前提在于，不把私人情绪代入工作中。“对事不对人”在职场上是提倡的，但很多管理者没有做到。
当工作完成后，90后管理者不妨把自己的个人爱好也同大家分享。休息场合下，和大家一起来一局王者荣耀，分享一些有趣好玩的事情，增加团队的互动性。
足够尊重，结果导向，公私分明，90后管理者在和70后、80后下属相处时，做到这3点，效果会很不错。
我是向往蓝天得鸵鸟，期待你的故事。
一个90后能够成为管理者，管理70后和80后，说明你的身上就有非常多出色的特质，而这些特质可能是你的下属不具备的。
如何搞定这些下属？
这需要你对他们身上的特性标签有十足的了解，需要把他们拉到目标共同体，需要挖掘他们身上独特的优势，需要转换合作的思维，需要发挥你身上的人格魅力，让他们心甘情愿的为你所用。
挖掘70后80后身上的优势，虚弱的表达自己需要他们的帮助。
事实上，在一个团队中，各个年代的人都要有一些，因为确实不同年代出生的人，他们的优势和特质是不一样的。
70后相对来说，稳重成熟，具备丰富的生活经验，对事物的领悟能力更加通透。
而80后精力充沛，肯干，肯拼，责任心强。
90后则有创意，个性特征更浓烈，对事物的直觉更敏锐。情商更高。
所以利用好不同年代的人身上的不同特性，共同地把事情做好。
在关系的处理上，要把70后和80后拉到同一个目标共同体，达成共识，放下对抗，帮助他们放下戒备心，向他们传递，“我们是一个团队，如果我做好了，大家也不会差，如果大家做好了，我脸上也有光”这样的理念。
放下对抗，就能够最大限度的合作。
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如果你搞不定他们，那对不起，你不是一个合格的管理者。
如果你的下属需要被你搞定，那么对不起，他们不是合格的下属。
因为，如果你们把大量的时间精力用于这种相互搞定这件事情上，那你们正经的工作哪有时间干呢？
如果你暂时搞不定你的下属，那就赶紧先找一个能被搞定的，听你话的，让他先来干活。
否则你完不成团队任务，你就要被下台了。
接着来说，如果不去搞定，没有使唤的人怎么办？
这很像是一个年轻刚刚继位的皇帝，面对着很多朝中元老，对不对？
这个时候你可以看一看康熙是怎么和韦小宝一起搞定吴三桂的对吧？
这是一个很典型的例子。
简单一句话：把权力收回来。
而且还有一种情况，有可能是经常发生的：
你是一个富二代，继承了你爹的祖业，到这个公司来当董事长，那么你的下属都是比你年纪大的什么叔叔爷爷阿姨哥哥姐姐们。
面对这种情况，你首先要谦虚啊，对不对？
向他们学习，这是很正常的吧？他们走到今天，有很多宝贵的商场经验。
同时你不要忘记游戏规则，什么是游戏规则？就是谁出钱谁说了算。
不出钱的人跟你建议，你当然可以听，你也可以不听。
但最后你要注意，盈利了是你盈利，亏损了也是你亏损。
自家企业自负盈亏，一方面你要把握好决策权，另一方面你也要虚心求教，最后你还要听取适当建议，毕竟，你要为你自己和公司负责。
同样作为一个89年的管理者，大部分下属都比我年龄大，谈谈自己的管理感受。
1. 不要让她们感觉被歧视，很多做了十几二十年的前辈还一直在员工或是基层管理者岗位，特别担心别人因为年龄的原因歧视自己，继而树立起极厚的保护膜。当你带领的团队游这样的前辈存在时，一定给予尊重，不要冒犯她们的心理防线。
2. 用人格魅力和专业知识感染她们，你之所以能够管她们，肯定是因为某些方面比她们厉害，比如人格魅力，专业知识，综合能力，如果在初始阶段她们不是特别了解的情况下，一定要适当表现出来，但记住要低调些，不要孤傲，因为你还要靠笼络这些老人去带动业绩促进部门发展。
3. 给予一定的权利，对于她们这些步入职场十几二十年的老人来说，不要事无巨细地插手工作，要给予一定的权利让她们自己做就好，结果导向，千万不要像对待新人一样手把手教她们，那样非常容易引起她们的反感。
4. 让她们明确大家是团队合伙的关系，而不是你指使她们去做事，即使是这样也一定不要让她们感觉到，要知道这部分还没升上去的人内心是比较敏感的。
5. 给她们发展的空间，找机会让她们去给新人做分享培训，增加她们的存在感，留住她们的心。
6. 工作以外的时间可以多组织聚会，增进大家的感情，不让关系仅是上下级的同事，而是了解生活状态的朋友，虽说达不到无话不谈，但至少不要让她们在你面前藏着掖着要好的多。
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这个时代就是年轻人的时代，越来越多的90后走上高管职位，甚至做起了老板。相反，一些70后80后已经落后时代了。尤其在互联网和技术创新型企业，年轻人纷纷挑起大梁，首要任务就是面临要如何管理年龄比较大的员工呢？
70后和80后有个特点，感觉时代抛弃了他们，感谢时代亏欠了他们，所以，对90后的管理，内心是极为抗拒的。管理他们的第一点，就是要有思想准备，知道他们的内心抗拒力，先从内心抗拒力入手，解决心结问题。
解决他们内心抗拒力的核心是什么？肯定不是跟他们讲情怀。如果讲情怀，为什么不让他们管理90后呢？所以，核心在于讲利益。只要有利益，傻子都服你。因为熙熙攘攘皆为利来。用利益去管理他们，比什么都强。这是核心问题。
如何用利益管理他们呢？对于70后80后来讲，被一个小字辈管理，已经够丢人了。那么，什么能平衡这种丢人感呢？就是金钱利益。为了挣钱，他们才能放下身架，服从管理。所以，90后必须把握这一核心，才算牵住了牛鼻子。
管理80后70后，常规的就是尊重他们，不要在场面上让他们下不来，给他们足够的面子。但光给面子不够，还要给他们的利益。但他们不干活，怎么能给钱呢？那么，就设立机制，让他们做出成绩来多挣钱啊。你定的机制，一定要发挥80后70后经验丰富的优势，让这个优势变成他们的绩效，让绩效变成他们的利益，有了利益，自然就服从你的管理。