我看到过很多人提供设计培训体系的方法，相对来说还是比较基于工业时代，瀑布式开发的方法，系统规范，但是速度相对会比较慢。
在这个快速变化的年代，我建议用混合式项目敏捷设计的方式来制定年度的培训计划，因为建立一套固定不变的体系，万一公司转型或者体制编制改革，这个培训体系就作废了，所以可以按照每一个关键岗位、关键业务的不同要求来设计，A培训项目，B培训项目，C培训项目……合并在一起，成为一个年度培训计划。例如，aa的培训项目，是针对，综合业务销售人员制定的，当这个岗位撤销的时候，只是这个项目撤销了，成立了新的销售岗，我现在销售岗设计一个培训项目。
同一岗位，从低到高不同层级的员工培训项目串在一起，就成为岗位培训体系。
混合式学习项目的设计流程：
1、进行价值定位或者是企业战略分解；
2、把这个价值或者战略分解成目标，用柯氏评估的前置应用把它定义下来；
3、围绕培训目标设计学习过程，其中要考虑到单环学习和双环学习，考虑到学习曲线，考虑到建构主义的学习方法应用，以及硬培训和软培训分不同的方式来进行学习和考核；
4、要考虑到手上所有的资源，包括时间、经费是否能集中还是要分散在各地，有没有内部资源可以用还是必须进行外部采购？
5、在有限资源下进行灵活的设计。
混合式学习要价值定位，不要技术堆砌
在做混合式学习项目时，最开始要做的就是项目的价值定位或者是企业战略分解。我们先来看价值定位，这个听起来比较抽象，但却是一个非常关键的事情。如果没有价值定位，就去生搬硬套别人的成功经验，比如他用了行动学习，他用了体验式，他用了跨界交流；但这些东西是否适合于我们公司，我们的人，这就是茫然的。但如果做了项目的价值定位，我们就会明白项目设计应该往什么方向去。
当我们说到者一个混合式学习项目的定位时，你就必须考虑这个项目，在一个系统里、对他相关联的人的价值是什么。也就是说，在这个企业系统的此时此刻，我们的高层领导、我们的客户、我们受训学员他究竟要得到什么样的价值。把它定义出来，这才是做混合式学习方向，否则就会一不小心变成各种先进技术堆砌，最后花了钱可能效果还不太好。
作为企业内部的HR或者是培训经理、培训总监，包括外部合作的乙方机构，如果对项目的价值定位不清晰，也就别怪我们业务部门或者我们的老总会觉得我们的培训工作是没有意义的，因为他们根本看不到价值在什么地方。学习项目的价值定位，从几个问题入手
价值定位应该怎么去做呢？简单来说，就是几个问题：这个项目的学员对象是谁，有什么特点，他们参与这个项目后能够在他的客户身上拿到什么样的价值。把这些问题描述出来价值定位的工作就差不多了。比如说我们要做一个内训师的培训！很多时候我就去想，哪个老师讲TTT比较好、比较生动活泼？我做一个供应商的评比，很多时候大家的思维方式就在这儿了。但是有没有反过来想想看，我手上的这一批学员，他究竟要通过TTT培训得到什么价值，他们是讲知识型课程的吗？是做辅导的吗？是讲管理课的老师吗？他们除了要上课，需不需要课件呢？如果他需要课件我我仅仅是找个人来教一下PPT该怎么写吗？怎么样他才能提供一个有价值的课给到他的学员呢。当把这些事情都想明白以后，也许我们就知道这个讲师的培训该怎么做了。
混合式学习项目，接轨高大上企业战略
有时候混合式学习项目，需要围绕企业既定战略去设计。企业战略的东西讲起来特别抽象，很难落地成一个学习项目。那要怎么做？我们来看个案例吧。有一家西南地区的银行，行长说我要实现一个国际化战略。这时我问了行长一个问题说，行长您看见发生什么事、出现了什么状况，或听到了什么发现了什么，你就知道我们行已经实现了您所说的这个国际化进程了。后来行长听到这个问题都笑了。他说这个问题问的好，这样一说我的思路就很清楚。他明确的告诉我们三个方向：1、我们西南地区的企业到东南亚去办公司、办厂的时候。他们能得到金融和法律的咨询和服务；2、东南亚的企业到我们这儿来的时候，他可以得到当地的金融和法律的支持；3、跨国企业能得到内部的金融服务，比如说汇兑、结算啊这方面的知识。这三点就是国际化。当行长把这三点讲出来，我们就去分析：在管理队伍里，要实现这三点，我们现在能做到什么不能做到什么；从市场的角度，比如市场部、国际业务部还有客户经理，他们能做到什么不能做到什么；从产品设计也就是业务专家等等，他们又是怎样的情况？还有综合通财如后勤啊、行政等等所有跟这三项业务相关的，我们现在还缺什么？需要补什么？这样就很容易理清现在的能力短板是什么，进一步就很容易把需要提升的的东西整合出来，包括任务结构、知识结构、能力结构等等。这时候就可以看清楚我们可以在各个岗位上做哪一些项目了。
柯氏评估前置，以终为始定目标
当我们做好学习项目的价值定位，接下来我们需要把这个定位转换成这个项目的目标。这个目标怎样来设计呢？目前用的较多的方法是柯氏评估的前置应用。柯氏评估大家都知道，但用在这里它不是一个后进行的评估；而是反过来看这个项目到底要达到哪一些目标，清晰地划分出来。假设我设计这个项目，要做到第二级、第三级，做完了以后期待学员会在知识技能、思维模式、心智模式上有所改变，会在工作中有一些一些行为变化。那为了要做到这两级，在培训项目设计的时候，除了课堂讲授，就还需要自学阅读，以及一些促进心态改变的活动，比如体验活动、教练活动、岗位辅导、绩效改进等，这些都需要设计到项目里来。如果只是简单上上课，大家发个卷子考试，那根本不可能做到二三级。也就是说以终为始，是先要这个价值，这个价值又拆成了几个目标。要做到哪一层目标，倒过来决定用什么方法去设计这个项目。这样设计下来的项目，自然是很符合企业业务和战略要求的。因此它的可行性和它在整个企业系统里被评估的状况都会很好。
项目设计，牢记五项基础学习原理
通常在设计混合式学习项目时，可能会用到的、比较多的五个理论，刚才柯氏评估的前置应用已经解释过了；在柯氏评估的应用之后，我们来看阿吉里斯提出来的单环学习和双环学习。
单环学习仅仅集中于行为层面的训练，双环学习是可以影响到一个人的心智模式，心智模式这个词包含了柯氏评估里的态度、承诺、意愿，甚至包括他的思维方式。很显然触及双环学习就会让混合式学习项目的效果更好。
因为要触及双环学习，就需要去考虑学习曲线；还有建构式学习的设计方法以及软培训的理论。学习曲线就是讲学员整个学习过程中，其接受程度的变化。
建构大家都比较熟悉；我们重点来看软培训。一般来说，我们把知识、方法、流程、策略等方面的训练叫做硬培训，硬培训建议做e－learning，全部放到网络上、手机上。软培训是那些必须由人完成的，比如说意愿、突破局限性的信念，提升自信心、完成任务的动力，这些东西是网络的学习碰巧能完成、但不敢有把握的，往往是人对人的教练辅导或加入了心理学技术的培训辅导后才有可能是完成的。所有这些都叫做软培训。这个是目前培训领域里非常崭新的一块儿，这个也是我们在项目设计始必须考虑到的，因为这样我们就可以把很多东西放在网络上，放在手机上，甚至放在自学阅读上。不再浪费大量的时间集中在一起来培训。集中在一起培训是一个非常大的一个成本，大家都只看到了比如说我请培训师来多少钱，组织这个培训要多少钱？其实面授培训最大的成本是这么多人集中在一起，所耗费的资源以及机会成本，所以最好不要把人集中在一起。
在建立培训体系之前，要了解培训体系应该包含的内容，同时要了解企业自身培训管理的现状和存在的问题或不足，这样才便于着手去做相应的工作。如图所示。
1、培训体系的构成
培训体系的构成
·培训组织机构：是指企业培训组织的结构设置．包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。
·培训课程体系：是指企业是否有自己的课程资料数据库，是针对公司业务的需求或岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。
·讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。
·培训支持体系：是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容，可以把它分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统是指培训管理的流程、政策以及制度等；而硬件系统是指培训的设施、器具、培训管理的系统等。
2．如何建立培训体系
不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系所包含的内容和本企业的培训现状，还要注意以下几个方面：
（1）密切结合公司的发展战略和现况
培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。
例如，有些从事高科技信息技术的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。
（2）要维持层级和职能上的均衡
从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会遗漏。
在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。如果不做这项工作，培训体系中非常重要的一环——课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人。一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。
（3）征询有关部门的建议和要求
培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。
在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培训，将在“公司的脊梁——中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头雁，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部——大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。
（4）制订培训制度，并有效落实
有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免“替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的培训。
以建设内部讲师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部讲师通常是兼职人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任务，所以有的内部讲师的直属上司就不愿意放人，担心“不务正业，会影响部门工作。有一个员工很愿意做公司内部的讲师，课讲得也不错，但他的上司很不支持，每次这个员工去授课，上司的语言和表情都让他觉得难受，好像自己真的是去做不务正业的事。最终这个公司失去了一名优秀的内部讲师——他辞职了。因此，企业要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部讲师。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。
（5）充分考虑员工自我发展的需要
员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。
培训体系的建立需要时间和过程。尚未建立培训体系，或培训体系尚不完善的企业，要一步步地积累资源。在培训的组织机构和培训支持的硬件体系没有建立起来的情况下，专职或兼职的培训管理员可以着手去积累培训资源和开始软件体系的建设。希望可以帮到你
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培训体系包括三部分：培训运营+课程+讲师
培训运营是培训体系的骨架，它包含培训管理流程，资源管理，制度设定（如讲师制度，培训评估制度，学习积分制度等）。
课程是培训体系的肌肉组织，课程体系可参照企业的组织架构及职责划分先做好课程分类，具体参照岗位资格对知识，技能，软实力（态度，能力）要求去细分及策划。
讲师体系是体系的血液循环系统。好的讲师就像优秀的导演，精心策划一场如电影般的培训，让学员融入其中，拥有强烈好奇去探索答案。企业需要建立讲师资格认证体系，定期进行讲师选拔保证供血充足。
如何有效地设计企业培训体系，并保证持续有效地运作？
这里用精益思想的两个基础工具来建构体系：PDCA+标准化。因篇幅有限，本文重在分享课程体系设计。
首先按照PDCA四步法策划企业培训体系：
第一步：P：plan（计划）
1.现状调研：要建立培训体系，先做现状调研，收集相应的信息。信息来源可以从以下三个渠道获取：
一、公司组织架构。二、企业发展战略方向和人力资源现状及需求。三、部门职责及职位说明书。
2.策划体系：培训体系有3大块，讲师体系，课程体系，培训运营管理。这里重点讲课程体系策划。
培训课程一般分为4类培训：
1.新人培训系列：分为两阶段，先学习公共课程，比如企业文化，公司管理要求等基础知识培训。第二阶段是针对岗位设计的专业课程（具体可以参照职位说明书对知识，技能，素质的要求进行设计）
2.职业培训系列：也称为职业生涯提升培训。这个系列的设计是以岗位胜任力标准去设计，根据不同工种和职级进行策划。思路是按照ASK（attitude：态度，skill：技能，knowledge：知识）三个维度，去识别不同职级对ASK的要求，然后制定相应的课程。
3.激励培训系列:这个系列的课程属于针对绩效优秀人员设计的福利激励。主要为送出去培训（包含外部机构培训和学历进修）。
4.专项培训系列：户外拓展培训适合团队建设用。而e-learning也是培训的一个新方向，方便员工能随时随地学习，比如建立企业微信公众号，定期推送线上课程。
第二步：D：Do（执行）
运营制度，课程研发，讲师都到位了，就只需按照体系设计进行培训运营即可。
第三步：C：Check（检查）
虽然体系设计已完成，且过程有在执行，但过程中的检查环节必不可少。
过程检查是为了确认体系运营过程中，执行是否有偏差或者存在异常。如果跑偏，需要及时纠偏。
第四步：Act（总结，优化）
经过前三步的运作，在A阶段，就需要对整个培训体系的运作进行总结。盘点哪些是可以优化的项目，再循环进行PDCA进行改善。
以上是一个基本的培训体系设计流程。当然培训体系还可以根据企业发展需要在此基础上优化和拓展。
通过PDCA四步法做好体系策划，是体系运作的开始而不是结束。
标准化的执行是体系运作的基础。将策划的项目进行固化（标准化）并推广实施，保证体系涉及的人员能按照标准去执行。执行过程中，需要定期进行内审，确保体系持续有效。
如今随着移动互联网的发展，现在大部分企业越来越重视培训体系了，那究竟该如何构建培训体系，如何有效开展培训工作？下面就简单分享4个的搭建培训体系要注意的事项参考：
1、培训分析。
建立培训体系前一定要做好的有效分析，要了解公司现状（本阶段发展方向、未来发展战略、行业发展等）、培训成本支出（课程、讲师、设备等），以及员工学习情况、学习需求等等，从这些方面可以分析出存在哪些问题？要解决哪些问题？同时在这些分析的基础上可以多想想一些相关问题，例如：
企业内部学习哪些地方需要有所提升？
希望通过培训来解决哪些问题?
本阶段需要哪些适合的课程内容？
2、其次是要制定好培训的组织结构、职责分工。
如果不区分清楚，那所有的事都变成了培训部门或人力资源部的事了，这样就很难把培训做好。在实施计划中同时要制定好全年的培训规划，根据各不同部门和不同高低职位课程内容做好规划。
3、在学习工具使用和开发课程内容上，要以学员为中心，以应用或解决问题为中心工具选择和课程制作。
具体落实细节由人力资源和个部门负责人等制定计划和方案并组织实施吧，这里就不多说了。不过要注意的是当运用一些软件工具来开展企业员工学习时，我比较推荐用微信来学习，因为能节省成本、维护，以及使用操作方便、更重要是能解决打开率低等问题。
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支持学员自学或必修课强制推送，课程学习进度自动跟踪，并可一键提醒未完成课程
微信上随时随地培训，可参与互动交流
不受时间场地限制，企业培训随时随地，培训内容可复用，学员之间可交流探讨
培训关联考试，轻松量化培训效果
培训可直接考试，检验学习效果，系统自动批阅学员成绩，快速生成培训报表
按学分/时长自动排名，激发学员积极性
根据学员学习情况统计学分和时长，可按部门或人员分别查看学习情况
4、培训评估和效果跟进。
这个环节非常关键，因为只有有效的对学员进行培训效果评估，才能保证培训的效果，看看员工学习后的计划方案实施的如何、都在哪些地方有提升、在工作中是否按照老师讲的方法有效执行等等，对这些内容进行有效跟进。同时也更进一步的对培训效果和员工的培训状态进行分析，并提出下一季度的培训重点和相关要求，从而制定更完善的计划。
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一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。
讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。
课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平。
那么如何建立合理的课程体系呢？
首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。
课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。
讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。
一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。
如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。
有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。
培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标。