该不该聘用比自己能力强的下属?

如题所述

第1个回答  2019-08-06
这个是应该聘用的,因为在一定程度上下属能力比自己强,可以为自己分担很多工作任务能力,只是一方面,还有就是情商都属于能当老板往往倾向是比较好的,所以说当老板能力次之,主要看情商。
第2个回答  2019-08-06
1、人无完人,每个人的擅长点都不一样 不少领导者在职场当中,都容易存在这样一种心理:既然自己是领导了,那就应该在每一个方面都要比下属强。 可古语有说“金无足赤,人无完人”,任何人都不可能是完美的,也不可能在每个方面都很优秀。面对员工的“擅长点”,自己一定要放平心态,不卑不亢。 阿里巴巴总裁马云曾坦言,自己非常欣赏唐僧团队,认为一个理想的团队就应该各有分工,各司其职,成员之间具有较强的互补性。 2、统筹能力,才是衡量一个管理者的最终指标 闻名全球的“钢铁大王”卡内基的墓志铭上,便刻着这样一句“发人深省”的话:一个知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。 可以看出,对卡内基来说,知道选用比他能力更强的人来为他工作这件事,是他一生最大的荣耀。 而事实也是如此,卡内基自身虽然有着“钢铁大王”的称号,但实际上他对冶金却是一窍不通,却因为他能够在技术、管理、运营等各个专业领域都找到了比自己更优秀的人才,才有了之后“美国最大钢铁公司”的伟大成就。 不光是卡内基,被人称为"经营之神"的松下幸之助有次在接受记者采访时被问到:“成为经营者的条件是什么?”他的回答是:“经营者善用比自己能力优秀的、和自己天分不一样的人才。” 说到底,团队管理者的工作本质,是识人和用人,而不是和下属比谁更有能耐。只有充分发挥了他人的优势,团队整体的效力才能够得到最大的发挥,我们也才有机会在与他人的竞争中获得优势,取得成功。 3、领导和下属最好的关系,是彼此成就 看过这样一则事例:某公司新实行竞聘上岗制,事业部经理大刘得知后,主动要求下属积极报名,甚至还帮他们写竞聘报告,鼓励他们追求进步。 有人不解道:“如果他们竞聘成功,超越了你怎么办?”没想到大刘对此却非常淡定,坦言道“他们的进步就是我的进步,如果有一天他们真的取代了我,那也是我的另一种成功!只有大家都进步了,公司未来的发展才会更有保障。” 足以看出,职场中最好的关系,就是领导和下属之间共同进步,相辅相成,互相成就。 如果你能培养并接纳更出色的下属,也足以证明,你的管理能力也在众人之上。而如果你在任用一个人时,只想一味避其锋芒,处处提防,担心超越,那么你所领导的组织也注定陷入平庸,难以走得更远。 嫉贤妒能是人的本性,可如果“前浪死在沙滩上”的威胁早已存在,与其通过逃避和阻碍潜在竞争者的努力来避免对方超过自己,还不如以此鞭策完善自身。
第3个回答  2019-08-06
你愿意任用比你能力更强的员工吗?
如果你问一位管理人员:“你愿意任用比你能力更强的员工吗?”相信每个人都会回答:“当然,我愿意”。
可现实往往却是:大多数人都希望并偏向雇用能力比自己差的人。
南加州大学校长史蒂文曾在《卓越领导的思维方式》中提出“哈利规则”,便揭示了职场当中的这一普遍现象:
如果最高领导者的综合能力只有90%,那么他将更倾向雇用相当于自己能力90%的人——即这些人的绝对能力为81%。以此类推,这些绝对能力为81%的人所雇用的人的绝对能力就会降为66%,到了企业第四层,雇员的综合能力绝对值只有43%。
之所以会出现这样的现象,原因主要有两种。
一种是因为:人才能力愈强,往往薪资要求越也愈高。老板们为了节省人力成本,忍痛放弃采用,可一旦等到自己所欣赏的人才,在别处有所作为的时候,又开始后悔。
而另一种情况,则恰恰相反:招聘者之所以拒绝某位优秀人才的加入,可能真的只是因为对方过于优秀。
恰如中国的一俗语:武大郎开店——个高的不要。因为担心自己在对方面前显得相形见绌,失掉长久以来的“主角光环”,动摇自身地位,而拒绝优秀人才的加入。
而一旦当招聘者得知,被自己拒绝的人才在别处有所作为,不但不会后悔,甚至还会暗自庆幸自己当初的“正确”选择。
任用比你能力更差的员工,有什么后果?
但实际上,当一个领导接受不了他人比自己更优秀,特别是下属比自己能力强的话,带来的结果往往也是破坏性的。
首先,整个管理团队的综合能力将会直线下降。
管理学中将其称作“帕金森定律”,指行政管理中,机构会逐渐像金字塔一样不断增多,人员膨胀。因为,当一个领导者面对难以完全胜任的工作的时候,往往有三种选择:
1、主动辞职或是让位;
2、请一位能力特别出众的人来协助;
3、请两个甚至是更多低于自己能力的助手。
可想而知,第一个选项是绝少有人去选择的。而第二个选项也只有很少一部分人会去选择,毕竟对于许多看重职位和权利的管理者而言,这将会使自己存在被“取而代之”的风险。
这便使得大部分管理者,在经过“深思熟虑”后,做出了第三种选择:请两个甚至是更多低于自己能力的助手进行协助时间一长,容易使得团队人浮于事,效率低下。
另外,不重视下属能力的打造的领导,往往也会让手下员工失去工作的主动性和积极性。
导致自己工作的时候,由于没有得力的下属而处处受限不说,做事也会跟着力不从心,将大部分的时间用于工作指导与结果检证上,最终阻碍了我们自身的成长。
与此同时,即便很多管理者已经意识到这点,却仍在潜意识里不自觉地排斥那些比自己更优秀的人才。
可以说,“哈利规则”就是许多管理者在用人上面临的“一道坎”,只有迈过去了,才会走向卓越,迈不过去,便只能接受平庸。
第4个回答  2019-08-06
“你愿意任用比你能力更强的员工吗?”相信每个人都会回答:“当然,我愿意”。
可现实往往却是:大多数人都希望并偏向雇用能力比自己差的人。
南加州大学校长史蒂文曾在《卓越领导的思维方式》中提出“哈利规则”,便揭示了职场当中的这一普遍现象:
如果最高领导者的综合能力只有90%,那么他将更倾向雇用相当于自己能力90%的人——即这些人的绝对能力为81%。以此类推,这些绝对能力为81%的人所雇用的人的绝对能力就会降为66%,到了企业第四层,雇员的综合能力绝对值只有43%。
之所以会出现这样的现象,原因主要有两种。
一种是因为:人才能力愈强,往往薪资要求越也愈高。老板们为了节省人力成本,忍痛放弃采用,可一旦等到自己所欣赏的人才,在别处有所作为的时候,又开始后悔。
而另一种情况,则恰恰相反:招聘者之所以拒绝某位优秀人才的加入,可能真的只是因为对方过于优秀。
该不该聘用比自己能力强的下属?
恰如中国的一俗语:武大郎开店——个高的不要。因为担心自己在对方面前显得相形见绌,失掉长久以来的“主角光环”,动摇自身地位,而拒绝优秀人才的加入。
而一旦当招聘者得知,被自己拒绝的人才在别处有所作为,不但不会后悔,甚至还会暗自庆幸自己当初的“正确”选择。
任用比你能力更差的员工,有什么后果?
但实际上,当一个领导接受不了他人比自己更优秀,特别是下属比自己能力强的话,带来的结果往往也是破坏性的。
首先,整个管理团队的综合能力将会直线下降。
管理学中将其称作“帕金森定律”,指行政管理中,机构会逐渐像金字塔一样不断增多,人员膨胀。因为,当一个领导者面对难以完全胜任的工作的时候,往往有三种选择:
1、主动辞职或是让位;
2、请一位能力特别出众的人来协助;
3、请两个甚至是更多低于自己能力的助手。
可想而知,第一个选项是绝少有人去选择的。而第二个选项也只有很少一部分人会去选择,毕竟对于许多看重职位和权利的管理者而言,这将会使自己存在被“取而代之”的风险。
这便使得大部分管理者,在经过“深思熟虑”后,做出了第三种选择:请两个甚至是更多低于自己能力的助手进行协助时间一长,容易使得团队人浮于事,效率低下。
另外,不重视下属能力的打造的领导,往往也会让手下员工失去工作的主动性和积极性。
导致自己工作的时候,由于没有得力的下属而处处受限不说,做事也会跟着力不从心,将大部分的时间用于工作指导与结果检证上,最终阻碍了我们自身的成长。
第5个回答  2019-08-06
在职场中,每个人都想升职加薪,就算是你的领导,也想再往上一步,但是一个人的能力毕竟有限。所以,每个领导都希望自己手下有能力强的员工来帮他。但是,也并不是说能力强的员工越多就越好,请大家记住,能力越强的员工,控制不住的话,危险越大。所以,作为领导而言,最重要的工作未必是更上一层楼,而是先把自己当前的位置给坐稳。而那些能力强的员工,领导既要用,也要防。因此领导对于那些能力强的员工,一定要做到这三件事,否则,很有可能要吃亏,甚至自己的位置坐不稳。
1.限制,权力和范围
能力强的员工,能做很多事,做事也好,也快。但是并不是说,因为他们能力强,就要对可以放权不管,能力强的员工就如同一辆超级跑车。领导就是驾驶员,如果领导只是踩油门,不是控制方向盘,最后的结果必定是车毁人亡。而有能力的员工一旦脱离了领导的控制,在他们那种超强的执行力之下,领导就无法控制工作到底做成什么样。所谓限制权力,避免能力强的员工做事出格,惹出麻烦,所谓限制范围,就是控制能力强的员工一个框架内工作。只有领导驾驭住了能力强的员工,把握住了方向,限定了规则,能力强的员工就会是给领导带来很多业绩。否则,带来的就是无尽的麻烦和烂摊子。
2.防范,监视和制约
纵观中国古代历史,就是一部权谋教科书。每一个皇帝,对于手下的大臣,越是有能力的,越是不放心,越是少不了监视和制约。比如说领兵作战的将领,皇帝就一定会安排监军。比如封疆大吏的同僚,往往会安排一些,和他们关系并不是很好人。在宋明两朝中,最典型的,以小制大,封疆大吏,他品级很高,但是朝廷会安排一些品级小,但是权力很高的人去制衡。比如明代九边总兵,有巡抚、巡按、总督,相互制衡,就是防止不受控制。而在职场中,领导想要位置做的稳,同样也要如此。所谓监视,需要安排心腹作为自己的耳目,所谓制约,在安排工作的时候不能让能力强的员工自己挑选,而要自己委派,从而起到监视和制约的作用,避免能力强的员工不受控制。而做到这两点,领导居中,自然能够避免能力强的员工对领导的位置造成威胁,这相当于给自己设置了一道防火墙。
3.施恩,收买和拉拢
任何一个朝代的开国君主,必定会把一个权力抓在手中。就是赏赐的权力,就如同在清朝末年,袁世凯小站练兵。当时袁世凯给新军发军饷都是,都是自己亲力亲为的,从来不会假于他人之手。而且在发军饷的时候,还让这些士兵大喊,拿袁大人的饷,当袁大人的兵。这些士兵效忠袁世凯,而不是效忠当时的清廷,同样在职场中想要领导位置坐得稳,那么绝对不能再给下属收买收买人心上有仍和吝啬对于那些能力强的员工而言,作为领导需要拉拢他们,给他们好处。为的就是,让他们知道跟着自己有好处,这样大棒和萝卜两手抓、两手硬之下。这样才能够让能力强的员工愿意跟着领导,记住是领导。自然,领导的位置才能坐的稳,哪怕这个领导有天辞职了,都能够拉走一批人,在作为自己的班底。