第1个回答 2009-10-22
激励理论很多哈,包括内容型的激励理论和过程型的激励理论,还有行为改造型、综合型理论
内容型激励理论:马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的高层次需要理论还有赫兹伯格的双因素理论
过程型激励理论:期望理论、公平理论、目标设置理论
行为改造型的理论就是强化理论
综合型的理论就主要是波特和劳勒的理论
各个理论的具体内容你可以在百度上一下就弄出来了。
赫兹伯格的双因素理论我觉得在实践中运用很多,比如奖金原则上是属于双因素理论中的激励因素,但如果企业没做好的话就可能转化成保健因素,奖金至此不仅会失去激励作用,反而会使员工觉得奖金是应得的,到时间就得那么多,不需要努力就可以得到。所以在管理中如何做奖金方面的制度是很重要的。员工保健的因素,如工作安全、工资、福利、工作条件等。保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意,但它起不到激励作用。因此,在设计薪酬时,为了不至于使员工产生不满意的现象,应适当提高工资、福利等保健因素的水平。激励因素包括成就、认同感、责任感、进步和成长等,这些因素有助于建立员工自尊和挖掘员工自我潜力。在薪酬体系中,奖金、股票、期权等都属于激励因素。对于应该激励的公司高层员工,我们不能过多考虑其基础工资,因为那属于保健因素。起不到激励作用,为了达到激励效果,增加奖金的水平或其股票期权应该是比较好的办法。但是,有时企业将员工的奖金平均分配给员工,就是使激励因素变成保健因素,激励的效果也因此消失了。
强化理论在管理中的应用是,对于员工工作中取得的突出成绩,我们应该即使给予强化,因此对于易于产生工作业绩的部门,奖金应及时发放。如果拖的时间过长,那么员工就会产生消极情绪,严重影响以后工作的员工。但是,奖金又不能频繁发放,因为频繁的发放易使员工认为是应该得到的,这样的激励效果反而不好。因此许多单位的奖金发放时间都应该是有它自己的规律的。
按照期望理论,薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系。换言之,员工的努力应该实现相应的工作绩效,同时这以高水平的工作绩效应该得到足够的补偿。只有在努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大时,金钱才能成为一个有效的激励因素。
其它的你就要自己总结了哈。呵呵~~祝你成功