劳务派遣用工与劳动合同用工有以下不同：
一、法律关系不同
1.在劳动合同用工形式中，法律关系中仅有两方主体：用人单位与劳动者。用人单位与劳动者签订劳动合同，双方成立的法律关系是劳动关系。
在这种用工形式中，实际的用工单位就是法律意义上的用人单位。
2.在劳务派遣用工形式中，法律关系中有三方主体：用人单位（即派遣单位）、劳动者、用工单位。三者之间通过两种合同、协议形成两种法律关系，具体如下：
（1）用人单位与用工单位签订《劳务派遣协议》，双方成立合同关系；
（2）用人单位与劳动者签订《劳动合同》，双方成立劳动关系；
（3）用人单位将劳动者派遣至用工单位工作，劳动者与用工单位之间不存在劳动关系。
在这种用工形式中，实际的用工单位却不是法律意义上的用人单位，派遣单位才是法律意义上的用人单位。
二、合同最低期限不同
1.劳动合同用工形式中，用人单位可与劳动者签订的劳动合同有三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这些劳动合同中，法律并未限制最低合同期限，几个月、一年、两年、五年都可以。
2.劳务派遣用工形式中，则有最低期限的限制。根据《劳务派遣暂行规定》第五条规定，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
三、适用范围和比例不同
1.劳动合同用工的适用范围非常广泛，企业设置的所有岗位、所有员工，几乎都可以采用劳动合同用工形式，不存在岗位性质、人数比例方面的限制。
2.劳务派遣用工的适用范围则存在不少限制，比如只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。其中：
（1）临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；
（2）辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
（3）替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
除了适用范围上的限制，劳务派遣用工在适用比例上也存在限制。根据《劳务派遣暂行规定》第四条的规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
四、“辞退”方式不同
1.在劳动合同用工形式当中，实际用工单位（即用人单位）因为种种原因“不想要”劳动者了，只能选择解除或者终止劳动合同，也就是我们常说的“辞退”。
而且，用人单位辞退劳动者时，可能还需要根据《劳动合同法》的相关规定向劳动者支付经济补偿金，用工成本比较高。
2.在劳务派遣用工形式当中，实际用工单位因为种种原因“不想要”劳动者了，仅需要将其“退回”劳务派遣单位（即用人单位）即可，不需要承担“辞退”劳动者所带来的经济补偿金等费用。当然，如果用人单位与用工单位在《劳务派遣协议》中另有约定的除外。
【法律依据】
《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
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