从时间上说，是指招聘时的告知呢还是指合同中约定的条款呢？从表现形式说，是指双方通过书面文字明确约定的，还是按照用人单位的惯例约定俗成的呢？从文字来源说，是以招聘启事中的招聘条件为准，还是以公司规定，或者是劳动合同中职位描述为准呢？
从法律的角度而言，并没有对“录用条件”的标准和原则作出明确规定。因此，从一定意义以上讲，员工的“录用条件”如何确定，应该允许用人单位根据自己的实际情况，在法律允许的范围内进行确定。一般而言，员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能，是一名员工在应聘时就应该满足的，是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。而当单位一旦以“不符合录用条件”为由对员工进行辞退时，即应在此之前，已经曾向员工清晰告知该工作的“录用条件”的具体内容。否则，这个理由就很难成立。
1.录用条件不明确引发争议。
某宾馆，原来只准备招用三位领班，录用条件包括“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”等等。但最后因报名者众多，最后剩下五人。宾馆决定，跟这五位均签订为期三个月的试用期合同，试用期结束时，对不符合录用条件的予以解聘。然而，当试用期结束时，两位落选者坚决不答应解除劳动关系，均提出：宾馆当初的录用条件是：“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”，我们天天早出晚归，累得腿脚都肿了，仍然待顾客如亲人，难道还不够‘吃苦耐劳、服务周到’吗？”最后，在双方争执之间，三个月的试用期已满，按照法律和合同约定，如果宾馆不能证明试用期内的员工不符合录用条件，与其解除聘用关系，就应给予其相应的经济补偿。在上述案例中，宾馆最终也是赔偿了几个月的工资，总算把人给打发走。为此，宾馆真是费神费力又费钱。
从这个案例不难看出，对于员工来说，一旦单位提出“不符合录用条件”，不妨先不动声色地重新看一下公司的“录用条件”是否可以容易操作，是否对自己可以非常恰如其分地“对号入座”；看一下公司对对自己的工作职能及要求有没有作出详细描述；公司对自己在试用期内的表现有是否有客观记录和评价。如果没有，那么就可以要求公司提供自己“不符合录用条件”的相关证据。如果没有证据或证据不充分，用人单位则不能以此为理由辞退员工。——或者即使自己接受公司的辞退，也可要求公司支付相应的经济补偿。
2.试用期满后，还能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？
2004年4月，王某与某企业签订了为期5年的劳动合同，合同规定试用期6个月。2005年1月，王某患病住院治疗，该用人单位以王某不符合录用条件为由，解除了与王某所签订的劳动合同，同时，不担负王某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。王某不服，于2005年2月向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。
在上面这个案例中，公司的做法显然是违法的。无论是按照《劳动法》还是《劳动合同法》规定，企业如果以“不符合录用条件”为由与员工解除劳动合同，都必须在试用期内提出。也就是说，这个理由，只能在试用期内提出。如果员工的试用期已满，如果发现员工不能按照预定的录用条件和标准完成工作，只能按照“不能胜任工作”的情形，对其进行培训或调岗后仍然不能胜任的，再与之解除劳动合同；而且，还要支付相应的经济补偿。这一点，
劳动部办公厅在对四川省劳动厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中有过明确表示：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”
也就是说，如果试用期满后，企业仍以“不符合录用条件”为由与员工解除劳动合同，只能让人怀疑其欲规避经济补偿的法定义务。本案中，王某同该企业签订的劳动合同中规定了6个月的试用期，而实际上王某已经工作了9个月，试用期已过，此时，企业就不得再以不符合录用条件为由要求同其解除劳动合同了。而根据法律规定，劳动者患病期间，用人单位是不得与之解除劳动合同的。反之，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期”、“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”，该公司不但不能以“不符合录用条件与王某解除劳动合同，”也不能以“工作不能胜任”等非王某过错原因与之解除合同，而且还应给予王某报销医疗费。如果王某经过治疗，医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，公司则可以解除与王某的劳动合同，但需按规定依法向王某支付经济补偿金和医疗补助费。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考