第一个沟通：信息传递阶段
当面对一个要解雇的员工时，经理层应该单独的和每位员工进行离职面谈，在面谈过程中，员工的典型情绪是否认，抗拒，沮丧与不愿面对。因此，经理们在传递信息的沟通情境中，要充分运用同理心，理解被裁和被解雇员工的心境;同时，更要有杜拉拉的真诚，设身处地为员工可能面临的各种困境给以体谅和尽可能的资源支持。
第二个沟通：保持适度的态度
对被解雇员工各样的负面回应需要持有最大限度的宽厚理解。既不能过于简单粗暴地完成沟通，也不要在沟通中表达过度的同情心，这样只会加重他们的自卑感，会使员工更加充满挫败感，对未来迷茫困惑。
第三个沟通：影响管理阶段
有的员工已经开始慢慢接受现实，希望寻求帮助。这个阶段需要沟通的事项包括给员工以激励，介绍同行榜样，同时给出职业发展指导。员工的情绪此时正处在恢复期，他们在重拾信心。这个阶段沟通最重要的就是支持他们，同时提供体面的离职方案，让他们平静而体面的离开。
第四个沟通：企业员工援助计划（EAP）
正是这样的人道手段之一。同时，对待留任员工，经理们应该尽快使他们清楚，公司会采取一系列措施以帮助他们应付增加了的工作负担、责任和压力。由于人数的减少，每位留下来的员工都可能承担比以前更多的工作，同时也会享受更多相应的回报。
《劳动合同法》的一个重大变化就是：劳动者一般不承担违约金责任。一方面劳动者一般不能被要求支付违约金，另一方面，用人单位可以被要求支付违约金、甚至经济补偿金。
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第1个回答 2020-06-16
这个就要先保证裁员的抚恤金，与员工交谈，对他对公司做出的贡献做出肯定，然后讲述为什么裁员，再通知他裁员会好一点
第2个回答 2020-06-16
只要赔偿金到位 不需要安抚
第3个回答 2020-06-16
这个话题太伤心的，简单明了，钱到位就好了