裁员和员工谈要注意:
1、重倾听
作为裁员的执行者,不得不把这个坏消息通知被裁者时,先准备好主动倾听。倾听本身,也是沟通。
2、向前看
在沟通过程中,要尽量引导被裁员工“向前看”。从被裁者角度看问题,给他们提供职业发展建议。
3、面对面
解雇员工是职场最复杂的沟通之一,一定要面对面进行。
裁员的正确做法
1、裁员前:信息公开
首先,在裁员前的信息公开十分有必要。人力资源管理者通过正规渠道告诉员工企业为什么要裁员,并告知其公司调整的具体细节,不仅能让员工有充分的心理准备,更能赢得对方的理解。
2、裁员做法:分批裁员
具体到裁员环节,最好的做法是分批裁员。这样不光可以缓解群体事件发生的概率,还可以给员工留有一定的心理缓冲期,给他们充足的时间交接工作。在分批裁员的过程中,应该先处理比较具有就业竞争力的员工,而那些个性强比较难说话的员工放在后面处理。
3、裁员结束:稳定军心与善后
裁员结束之后,人力资源管理者一方面要注意安抚剩下员工的军心,人心不稳,效率不高。建议多做点团建,从个人关怀,亲情牌,鼓励参与感上面入手。
还要做好对内公关,一定要懂得如何公关宣传,占领舆论主导地位。一旦一个人要走,一个人说公司不好,形成舆论扩散后,会对其他员工造成不好影响。
另一方面也要加强和被裁员工的联系,意在告诉他们其实公司没有忘记他们,如果有可能,在不久的将来,企业也会对他敞开大门,欢迎他们归来。
1、知己知彼、百战不殆。
HR既要充分了解公司裁员的动机,又要了解被裁对象的详细情况,充分做好谈判前的准备工作,包括材料的搜集、谈判方案的制订、谈判场地和时间的安排、谈判策略的准备等工作。
2、坦诚相待,少用“话术”。
hr应先向员工解释企业现状,裁员是不得已为之。其次,要告知员工本次裁员程序都是合法的,不但经过了公司职工代表以及工会同意,还收到了劳动局同意裁员的批复。最后,向员工解释裁员的基本逻辑,一般工龄短的会优先考虑裁员,另外,若组织架构调整取消了该岗位,则必然也会裁员。
3、控制节奏,切记拖沓。
根据谈判情况,控制谈判的节奏,是体现谈判水平高低的一个标志。很多谈判失败的例子,很多是因为在谈判的过程中,谈判者反而被被裁员工“带了节奏”,直接将本应在10-15分钟内结束的谈判拖到了30分钟甚至更长,导致谈判陷入僵局,无法取得任何进展,导致公司被动。
4、经济补偿,不可或缺。
大多数裁员谈判,经济补偿是谈判的基础筹码,如果有些公司希望通过无代价的方式解除员工,除非员工确实有证据确凿的违纪事实被公司掌握,且有明确的规章制度规定被裁员工的违纪行为符合公司单方解除的情形。否则,还是走经济补偿的道路。
5、必须签署协议。
在跟被裁员工协商一致后,必须要做的一件事是与被裁员工签署书面的《协商解除协议》,至于《协商解除协议》条款的设计则需要根据实际情况进行调整。但要记住,如果文本太简单,则在法律保护性上难免会有瑕疵。