当一名员工从一家企业“跳槽”离去，可能会在新的工作单位稳定下来，也可能继续“跳”下去。还有一种可能，那就是员工在外面“漂泊”了一段时间之后又回到了起点，想重新回到自己“跳槽”前的企业，我们把这种现象称为“归巢”，为什么用“巢”而不用“槽”字，是因为重新回归企业的员工经过一定时期的比较和鉴别，感到“跳槽”前的企业更适合自己，更是自己的“归宿”，或者说更象一个家，归属感强，正如一个在外面流浪的游子渴望回家的心情一样。因此，这部分员工重新回归企业团队后，更容易在企业里安心工作谋求发展。 然而，让一个主动“炒”掉自己的员工回到自己的企业，可能大部分老板心里都会感到不舒服，或者毫不犹豫地向那些“回头浪子”亮出红灯。当然，企业的老板如此行事也自有其道理，诸如有的企业老板认为员工“炒”掉自己感到很难堪，感到面子上过不去，更会认为“跳槽”的员工对企业缺乏忠诚度，甚至认为员工的“跳槽”给企业造成了损失，在这种情况下又怎能让一个曾经损害过自己利益的员工重新归队呢？基于上述观念和原因，很多老板毫不犹豫地将想要“归巢”的员工拒于千里之外。笔者曾经接触过这样一位企业老板，他的用人理念就是你员工走了就不要回来，回来坚决不要。该企业曾有一位工人技师，因嫌企业待遇低而“跳槽”到同行业的另一家企业，后来他在新的企业也遇到了新问题——与企业的车间主任关系紧张，于是这为技师又找到“跳槽”前的企业老板，想回来，遭到了老板的严辞拒绝，尽管这为工人技师后来给该老板跪下了，依旧未能打动这位老板的心，尽管这位老板心里知道这位技师对企业来说还是具有“使用价值”的。其实，企业的老板应该意识到员工离开企业后在外面“风风雨雨”之后做出“归巢”的举动也绝非一件易事，因为“好马不吃回头草”的传统观念是一副难以破碎的枷锁，能够冲破此种观念的桎梏，是需要极大的勇气的，因此对“归巢”的员工是接纳还是拒绝，作为企业老板还真应仔细斟酌一番。那么企业老板如何面对“归巢”的员工呢？ 首先，企业老板应仔细分析研究该员工对企业还有无价值，是否能给企业带来利益。“跳槽”的员工往往具有一定的特长或专业技能或管理经验，并且年龄也多呈年轻化特征，如果企业尚缺此类人才，企业老板大可不必“瘦驴拉硬屎”，而把“归槽”的员工“一棒子打死”；同时，“跳槽”的员工往往是那些有理想、有抱负、追求发展的员工，他们不甘于“老守田园”，这是他们“跳槽”的根本出发点。无论员工是因为薪金、工作环境、职位、发展空间中哪个原因离职，都是可以理解并可以接受的；另外，“归巢”的员工在阅历和经验积累等方面与“跳槽”前相比可能都要有所提升，因此“归巢”的员工较“跳槽”前是一个更“丰富”的人，个人的综合素质也更加完善，这都将成为“归巢”员工为企业服务的资本。 其次，企业老板应仔细分析员工“跳槽”的原因，审查员工的本质，当然是指人品。这是什么意思呢？就是要老板找出员工“跳槽”的真正动因，看一看责任是否在自己身上，“有则改之，无则加勉”，这是能否妥善安置“归巢”员工的关键。同时，企业老板还应考虑员工“跳槽”前后的行为哪些是可以原谅的，哪些是不可以原谅的，在此不妨提个建议：只要员工在“跳槽”前后对企业没有主观上或恶意的“伤害”及造成损失，那么员工的行为应该予以理解和谅解，只要员工的品行端正。而那些损公肥私的员工则是朵带刺的玫瑰，再美也碰不得，再有能力也不能用。因此，只要“归巢”的员工在其本质方面没有什么问题，企业老板就没有必要为捍卫自己的尊严而把重新回到自己手中的“宝贝”抛弃。
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