员工被公司“末位淘汰”，该怎么办？

Question

如题所述

Answer 1

现在许多的公司都出现了这种制度，就是“末位淘汰”制度，当这种制度推出之后，许多的员工们也都是惊慌失措，虽然说大部分的员工都会努力的工作，也有一小部分的员工会出现破罐子破摔的状态，之前就有网友说他们的公司执行的就是“末位淘汰”制度，当这种制度实行之后，他们公司的员工是会被开除的，但是在开出之后会给七千元的补偿款，可能这时候听着这个公司还比较有人性，最后还给钱，其实每个员工在进入公司之后是会签合同的， 当你签了合同之后，是有一笔违约金的。

然而就这样就相当于违约金没有了，仅仅只剩下的是那些补偿款，在当你被公司淘汰之后，你一定要及时地总结自己的不足，这样当你进入下一个公司的时候就能够好好的工作，或者你也可以选择走法律程序，对于这种制度其实是违法的，你可以将公司告上法庭，然后获得正常的违约金。

然后你就可以找到下一家公司继续工作，但是当你进入新的公司的时候，一定要及时反思，千万不要再犯同样的错误，这样是绝对不允许的，在新公司一定要有新气象，不能辜负大家对你的期望。

末位淘汰制度虽然看起来有一些残忍，但是当我们仔细的想想，的确是这样，公司不能养闲人， 只有努力的工作，公司的经济才能够得以发展，老板想着使用末位淘汰制度也不是全无道理的。

Answer 2

末位淘汰制的积极作用有：增强员工竞争意识；合理淘汰，精简分流；利于减少管理成本。末位淘汰制的消极作用有：降低忠诚度和安全感；末位淘汰制不符合以人为本管理的思想。积极作用：增强员工竞争意识。没有竞争、没有激励的企业是缺乏生机、缺乏希望的企业。末位淘汰制实行一种强势管理，把被淘汰的压力在一定程度上演变成员工工作的动力，激发员工的危机意识和竞争意识，提高员工的积极性和主动性，有利于建立精英团队。 合理淘汰，精简分流。企业在处于人员过剩的情况下难免会存在人浮于事的情况。在这种情况下，精简分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施，它可以剔除不适合团队需要的人员，“净化”和“精化”员工队伍，实现优胜劣汰，从而实现团队的整体优化。利于减少管理成本。在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，要实施有效的绩效考核，一般要进行系统的工作分析和岗位职责调查，这样企业就会承担较大的成本，而且实施周期较长。推行末位淘汰法则显得相对简单，并且行之有效。 消极作用：破坏合作精神 ：实行末位淘汰制，往往会造成员工关系紧张，不利于员工的协作。末位淘汰 等于将每个员工放到了残酷的竞争层面，使得他们彼此之间有了直接的利益冲突，每个员工 都希望别人处于末位，这种思想在工作上就体现为人际关系上的相互的猜疑和不合作，更不 用谈知识技能和工作经验的分享，更有甚者还故意“破坏”同事的工作，不利于团队精神的培 养，这对于组织而言显然有着非常负面的影响。降低忠诚度和安全感。 过大的压力，易造成 人人自危，导致对公司失去信任感，使得一些非末位的员工也会产生去意。 易造成负激励过度：尤其对于销售人员来说，可能会过于注重眼前客户和短期业绩，而忽视 对于客户长期关系的建立和相应的售后服务，这样会损害公司的长远利益。末位淘汰制不符合以人为本管理的思想：现代管理崇尚以人为本，以尊重人生、挖掘人的内 在潜能为宗旨,努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、 责任感、创新性,人本思想注重长远效应,而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理, 主张通过内部职工的竞争从而严加管理,职工外在的环境是紧张的,在这种环境下员工的心理压 力很大,每日惶惶不安,同事关系也很紧张,团队精神差,这种环境下的职工有一种被动感和被指使 感,而且末位淘汰制一般是注重短期效应的,并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。 末位淘汰 制是对人性的假设是基于X理论，认为“一般人具有不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须 加以强迫、控制、以惩罚相威胁网”。事实上，管理学对人性的假设早已突破受雇人、经济人 等假设，而现代管理以“人本理论”为理念，其核心是人能够自我有效的管理，这显然是与末 位淘汰制的假设大相径庭，而应当在变动的环境中进行有效的资源配置。增加人力成本。 填补 因末位淘汰而产生的职位空缺会增加招聘成本和培训成本。

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一、学无止境。学习内容主要包含三个分类：
（一）文化基础知识积累；
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二、用心观察。观察上司、优秀的同事的工作技巧，有意识地总结自身问题，找到提升的途径。
三、积极进取。机会越多，锻炼越多，在工作中提升。
四、独立承担。摆脱对他人的依赖，自己独立发现并解决问题，这是非常重要的自我提升过程。
五、参加培训。选择优质的教育、培训机构，听君一席话，胜读十年书。
六、理想指引。没有长远的追求，就不会产生永续前进的动力。学习与提高也是如此。本回答被网友采纳

Answer 3

现在有许多劳动者都有这样一个问题，公司末位淘汰制怎么办?
现在有些公司开始实行末位淘汰制，许多劳动者都想问如果公司实行末位淘汰制该怎么办?其实劳动者们是担心其在劳动合同期限内被公司以“末位淘汰”为理由，对劳动者进行单方解除劳动关系。公司采取“末位淘汰制”需要经过相应合法的流程才能够让这个制度合法的在公司进行实施。就算公司实施了“末位淘汰制”，但公司利用该制度解除与劳动者之间的劳动关系也是不合法的。公司往往用“无法胜任工作”的外壳套在“末位淘汰制”的身上，让其变得合法化。但法律对于“无法胜任工作”的规定与“末位淘汰制”是有巨大区别的。如果公司以“末位淘汰制”与你解除劳动关系，你可以向当地劳动监察大队投诉，或者提出劳动仲裁要求继续履行劳动合同或者让公司支付赔偿金。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
(一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

Answer 4

1 公司辞退员工需提前30日以书面形式通知 否则将补偿员工一个月的代通知工资2 对辞退工作年限不满6个月的员工补偿半个月工资,超过6个月不满1年的补偿1个月工资,1年以上满N年就补偿N个月工资所以你只能要求公司补偿2个月工资 而且对于考核工资来说,只能补偿底薪要劳动仲裁的话,事先准备好合同,公司解除劳务关系的通知书(盖公章),去公司所在区的工商局调出公司的信息(仲裁免费),身份证以及复印件.劳动保障局那群孙子也未必向着每一个被雇佣者,在他们眼里,所有申请仲裁的被雇佣者都是抱着钱来的,所有用人单位都是以公司利益为上的.没有谁对谁错,只有大事化小,小事化了,多一事不如少一事.一般来说,申请仲裁就是和原公司彻底闹翻,仲裁前请考虑清楚是否确定要和公司闹翻,毕竟凡事留一线,日后好相见.利益和付出以及各种人际关系的取舍都得考虑其中。

Answer 5

“末位淘汰”制度，就是用人单位自己制定的一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
“末位淘汰制”属于用人单位的内部规章制度范围。用人单位的规章制度要获得法律的认可，须具备如下几个条件：其一，制定程序合法。其二，履行告知义务。由于“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位将其制定为单位的规章制度，要履行前述的制定程序和公示义务，才可能得到法律的认可，成为用人单位管理员工的依据。
劳动者“末位”不等于不胜任工作
因为末位总是客观存在的，每次考核，总会有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不胜任工作。因此，用人单位不能因为劳动者业绩居于末位，就主张其不能胜任工作而解除合同。
同时，用人单位应当注意到，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
劳动者因“末位淘汰”了，应该怎么处理？
根据2016年11月30日最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中规定，“29.用人单位在劳动合同期限内通过末位淘汰或竞争上岗等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”