第1个回答 2011-08-16
上述回答已经告诉你这“事”如何办;接下来,解决“人”的问题。采用什么办法,需要视企业文化和对象特点,具体分析。
1.定位好你自己的角色:组织和协调、专业指导、服务于业务、引导或约束规范和执行流程制度。
2.在公司条件允许的情况下,定一个简单的奖罚措施。
3.正式或非正式沟通,让业务部门明白这是对他们工作的重视和帮助、好处是什么,特别是讲师、参加课程是否有额外激励?如果没有,如何找到利益点?能找一点他们的问题和对策案例最好。这部分工作,要看企业文化,是强制型的就不讲究这么多了,直接出一个通知要求照办。但看推诿情况,应该需要摆事实、讲道理、拉人情。除非等你这个新官搞出点服从性好的新文化来。
4.理解、并尽力帮助他们,特别是业务主管。虽然你刚接手,但尽量帮助主管做一点资料、帮助他搜集素材、帮助他梳理脑袋里有可能并不十分清晰的思路。可以从公司的规章制度、业务流程文件中找,如果没有,就按过程方法引导他梳理一下。他感觉你的帮助,自然会支持你的工作;他感受到脑子清晰的好处,自然会产生主管能动性。
5.有的公司则需要吃饭喝酒这些非正式沟通方式。感情到了,为了你这个人情也会完成任务。虽然我们并不大力提倡,但基本的感情沟通是必要的。
6.看看还有没有可以借力的地方?
第2个回答 推荐于2017-12-15
1. 首先让老板和HR经理确定部门主管培训讲师的标准,和候选人名单
2. 然后明确有培训的目标是什么
3. 确定培训的时间,地点, 参加培训人员名单
4. 如何考核培训前和培训后的效果
5.把培训结果及讲师评估结果报告老板本回答被提问者采纳