培训是否有效果，或者效果如何，是一个综合的问题，就我个人的一些经验来说，可简单分为三方面：
第一：培训因素。
就结果导向来说，排除培训师水平、培训课程等客观原因，这里面的因素也很多，关键在于，你们的培训内容和“效果”有无直接关系？例如一些励志、观念类的培训，短期内是体现不出什么效果的，或者说，这个效果是无法客观评估的。又例如，员工工作效果不好，是硬件不足造成的，那么，再做技能等培训，自然也不会有效果。
第二：人员因素。
这个跟企业总体环境有关。就是，员工是真心愿意参加培训还是被迫参加培训。这个关系很大，因为改变自身的认知和行为习惯等，都是一个很“痛苦”的过程，很多事实证明，在企业培训中，通常只有不到20%的员工是做好接受培训的准备的，而往往，企业管理者都会一厢情愿的认为员工都准备好了，都愿意通过培训来改变自身。这种环境下的培训，自然效果不好。
第三：培训转化因素。
这个通常都是培训没有效果的最主要原因。
企业所做的所有培训，最终目的是为了能运用到工作之中，提升员工的素质与能力，如果不重视培训效果的转化，那么，培训完毕，员工的培训工作也就结束了，正式工作却以另外一种形式开始，此时，培训就成了一种装饰摆设。
这个我多说几句，至少，培训的转化，如下几点是关键：
1、转化氛围：
指整个企业是一个学习型的组织，并将日常培训和企业文化、绩效考核、员工职业生涯规划等有机结合。如对培训学习给与奖励、促进和支持，鼓励员工自主学习，开发新技能，优化工作程序等，并组织分享和学习培训成果。 （也好比楼上同学所说的企业有建立一套完善的培训体系）
2、上级支持：
这是培训效果转化的重点，如果管理者都不知道或不准备运用培训的技能，那么就根本不可能期望员工能使用到培训的技能。所以，管理者对培训的支持度越高，就越有可能发生培训效果的转换。
3、执行机会：指受训者经过培训回到岗位后，要给其提供机会去运用所学知识及技能。要学有所用，管理者就要尽量为受训者提供实践新技能的机会，这个体现在多个方面，如在接受晋升培训后员工，管理者就应在工作上多做授权，让其能独立处理某些事务等。
4、技术支持：培训的理念或技能等，运用到实际工作之中后，因工作环境和性质的不同，往往会有所差异，此时就要求管理者或培训者及时跟进，了解员工在执行时所面临的实际困难，而有针对性的提供帮助。员工在把培训知识运用到工作中时，会遇到许多不可预见的问题，如果管理者或培训者不跟进，帮助员工解决困难，提供支持，那么培训的效果就会在诸多困难面前慢慢减退，甚至消失。
所以，培训是否有效果，这个问题比较复杂，你可以参考下我的一些个人看法，去综合分析你们培训工作。
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