公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、
管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。
一、公共部门人力资源的含义
（一）人力资源的含义
人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上，它以国家或地区为单位进行划分和计量；在微观意义上，则以部门和单位进行划分和计量。作为一种资源，劳动能力又包括智力能力和体力能力两种形态。
（二）人力资源的数量构成
人力资源的数量指的是构成劳动力人口的数量，所谓劳动力则是指具有劳动能力的人，主要是指处在劳动年龄的人。劳动年龄即法定的就业年龄。各国因经济发展状况不同，文化不同，国家人口体质的不同，在劳动年龄的规定上也有所不同。在处于劳动年龄的人口中，也存在一些丧失劳动能力的人口，因此在计算人力资源的数量时需对此种情况予以考虑。目前，在一些国家中，有一些未达到劳动年龄的人口在从事着社会劳动，但这种情况属于违法现象。从理论与实践上看，可以将未达到劳动年龄的人口视为潜在的人力资源，或正在形成中的人力资源。因为他们无论从体质上还是从文化素养上仍处于生长发育阶段，过早地利用这种尚未发育成熟的人力，就如同过早地砍伐一棵未长成材的小树，是对人力资源的一种损害。因此，从严格意义上说，人力资源的数量统计主要应该通过对处于劳动年龄的人口的测量去获得。人力资源数量的主要构成如下：①处于劳动年龄，正在从事社会劳动的人口，它占整个人力资源数量构成的大部分，属于“适龄就业人口”；②处于劳动年龄，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人，这部分人属于“求业人口”或“失业人口”；③处于劳动年龄，正在从事学习的人口，属于“就学人口”；④处于劳动年龄，正在从事家务劳动的人口；⑤处于劳动年龄，正在军队服役的人口；⑥处在劳动年龄的其他具有劳动能力的人口，超过劳动年龄，但仍在从事社会劳动的人门，属于“老年劳动者”，这部分人的情况变动性较大，在人力资源的数量统计过程中不具有相对稳定性。
（三）人力资源的质量
人力资源的质量，是指人力资源的质的规定性，包括人力资源的体质、智力、知识和技能水平，是对人力资源的相应单位进行鉴别的关键因素。与人力资源的数量相比，人力资源的质量具有更加重要的意义。社会劳动中，包含着简单劳动和复杂劳动，复杂劳动相当于数倍的简单劳动，而复杂劳动则要求高质量的人力资源来从事。随着现代社会经济的发展和高新技术的运用，社会劳动对人力资源质量的要求越来越高，对高质量人力资源的需求也日益增加。从人力资源的替代性方面看，在一般情况下，人力资源的质量对人力资源的数量具有很强的替代性，而人力资源数量对人力资源质量的替代性则很差，在很多情况下甚至完全无法替代。例如，由100个没有技术的、从事简单劳动的工人去替代一个接受过良好教育的、掌握现代技术的高级技术人员就不具有可能性。由此可见，人力资源质量因素非常重要。
（四）公共部门人力资源的含义
公共部门人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分, 公共部门人力资源管理也是整个社会
人力资源管理系统的一部分, 它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义因为公共部门这四个字在一定程度上决定了公共部门人力资源与公共部门人力资源管理所具有的特殊性。公共部门人力资源主要是指政府组织、国有
企事业单位中的各类工作人员的总和, 这些工作人员既包括公务员, 也包括各类专业技术人员, 还包括其他员工, 如工人等。毫无疑问, 公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。
二、公共部门人力资源的特点
如果说人力资源是一种特殊的经济资源，与物质资源相比，呈现出自有的特点的话，那么公共部门人力资源与人力资源相比，既有共性特点又有其独特的特点：
（一）公共部门人力资源的有限性。作为一种公共部门人力资源，它的数量要受到公共部门职责性的限制，不是越多越好。主要表现在两个方面：1、公共部门职位的稀缺性。公共部门职位作为一种稀缺性资源，它是有限的，它的增加或减少足以公共部门职能为依据。过去，由于我们没有“以事为中心”而是“以人为中心”设置职位，导致了政府组织人多为患、人浮于事，浪费。2、在整个社会中公共部门人力资源稀缺性，并不是所有的人力资源都可以转化为公共部门人力资源，因为，在知识社会里，国家和社会公共部门事务的多样性、复杂性的态势越来越明显，这就要求对国家和社会公共部门事务进行管理的政府组织，在管理水平上要达到一定水平才能适应这种需要。政府管理水平的提高来源于其工作人员的素质，也就是说，只有那些掌握一定知识、拥有一定技能的人才能胜任这种管理工作、而在社会各种人力资源中，能够达到这种要求的人力资源并不多，因此公共部门人力资源是稀缺的。
（二）公共部门人力资源的责任性。公共部门不同于其他
社会组织，它掌握着一定程度的国家权力和社会公共部门资源，它服务的对象是全体人民。为此，公共部门责任之重大是任何其他社会组织所无法相比的。也就是说，作为公共部门的人力资源，他们掌握着人民和国家赋予公共部门权力，执行国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起重要作用。其行为的过程和结果，直接关系到政府的公共部门形象和合法性。为此，公共部门人力资源必须树立责任理念，主要包括两个层面的含义：1、是对公共部门权力负责，即保护国家政权的稳定。这是每一个公共部门工作人员必须树立的责任意识，在我们国家则具体表现为确保
国家主权独立和领土完整，政治稳定，确保党的执政地位。2、是对人民负责，即为广大人民利益而行使公共部门权力。
（三）公共部门人力资源的高资本性。公共部门人力资源也是一种经济性资源，具有资本的属性，并且是高资本的属性。
原因有三：1、是公共部门工作人员管理公共部门事务的能力是后天通过学习、培训而获得的，公共部门人力资源质量的高低取决于个体和公共部门的投资程度。在进入公共部门以前，作为潜在的公共部门人力资源的个体首先要接受
高等教育，而良好的高等教育是高投资的结果。另外，作为现实的公共部门人力资源的个体也要经常性地由公共部门进行职前训练和职后训练，而这种训练也是高投资的产物。因此，公共部门人力资源是投资的结果和产物；2、是公共部门人力资源能够持续地给投资者带来收益，这种收益在公共部门有时表现为货币形态，在纯粹公共部门即政府组织表现为非货币形态，对于潜在的公共部门人力资源的投资，回报投资者是为其进入公共部门进行了知识、学历的准备，即发展机会的回报。对于现实的公共部门人力资源的投资，回报公共部门的是工作人员管理公共部门事务水平的提高；3、是与其他实物资本不同的是，公共部门
人力资本不存在收益递减现象，而是收益递增。其收益额大大超过自然资源和资本资源，显示了高增值特征。
（四）公共部门人力资源的持续性。与物质资源的一次性开发不同，因公共部门人力资源具有多种潜在的素质，可以在成长和使用过程中不断地进行开发。潜在的公共部门人力资源在其成长过程中，只有根据公共部门的要求进行不断的开发，才能为他们将来进人公共部门奠定基础，才能满足公共部门的需要；现实的公共部门人力资源在其使用过程，只有根据公共部门职能的变化和社会发展要求，持续不断地对公共部门工作人员进行开发，拓展其知识，提高其技能，优化其
心理素质，才会使公共部门人力资源的价值不断得到提升。
总之，公共部门人力资源只要经过持续不断的开发，它的素质和价值就会在开发中持续不断地得到提高。也就是说，公共部门人力资源的持续性意味着公共部门人力资源的保值、增值性。加强公共部门人力资源管理, 提高组织的运行效率, 在整个经济社会的运行中有着特殊的重要性。