一、物质激励：物质激励非常简单，就是钱，说钱很简单，但是给多少怎么给，这里面学问就大了。
1、报酬不能过低：不仅不能过低，还要高出同类型企业的同职位。为什么？因为过低的报酬不仅没有激励效果还留不住人，你想如果你的企业给的工资低，而同行给的工资高，那你的员工能安心干活吗？有能力的可能一早就跳槽了，就剩那些没能力的留在公司，还要时不时的看看外面是否有更好的机会，因为你的企业工资低，员工跳槽根本不需要成本，坦率地说他跳槽是有收益的，既然有收益，为何还要留在你这？
2、前面说了报酬不能过低，要给高报酬，但什么样的人该给高报酬呢（注意：说高报酬并不是给所有的员工都要给高报酬）？员工的工作过程越难以被监督，越依赖于员工的责任心和自我激励，就越应该给予较高的报酬，否则就不会有激励效果。多给钱的同时，还要有严格的考核和淘汰做为配套机制。
3、除了高报酬之外，还要有合理的报酬结构，即基本薪酬和业绩薪酬，业绩薪酬所占的比例，主要取决于：能不能观察到业绩，进而从观察到的业绩水平推断出员工的努力程度。如果能轻松观察到业绩和努力，那么不需要多给，也不需要设置业绩薪酬。但那些不容易观察到业绩和努力的岗位，就需要设置业绩薪酬，如：销售人员、管理人员等。
4、高报酬固然是一种很好的激励手段，但对于企业的高层来说，很容易陷入对短期业绩的追求当中，这也就与老板的初衷不符了。所以，报酬的支付除了结构要合理外，还需要设置短期报酬和长期报酬，并根据长短期业绩支付报酬。
总的来说，给钱是一门学问，要多给，但多给的同时要有严格的考核和淘汰做为配套机制，要注意报酬结构的合理性和设置长短期报酬。
你可能要说了，虽然给钱是门学问，但毕竟有钱就有主动权，但对于大多数想给高报酬但没钱可给的公司要怎么办呢？那接下来我们就一起看看非物质激励。
二、非物质激励：也就是除了钱以外的激励。主要包括以下几方面：
1、工作环境：你的公司秉持什么样的价值观，公司的环境是否与公司的价值观相匹配，公司的员工是否认同企业的价值观，是否适应这样的环境，如果不是，那在这方面就没有激励效果，也就降低了留人的可能性。
2、工作内容：员工对于工作内容有什么样的了解，就会产生什么样的心理状态，最终导致各个不同的结果。工作特性的五个维度：技能的多样性、任务的完整性、任务的重要性、工作自主性、反馈。由此可得：
（1）管理者可以通过这五个维度进行工作再设计，如：轮岗、增加岗位工作技能、对不同的工作进行合并、将工作单元与工作结果相联系、让员工意识到工作任务的重要性、给予员工自主决策的空间、给予员工及时的工作反馈与帮助；
（2）由工作内容引发的工作再设计的目标是希望让工作内容更有趣、更丰富、更多样、更有责任感、意义感和挑战性，也就是通过工作内容对员工进行激励，工作再设计非常适合九零后员工；
3、工作目标：清晰具体有挑战且可完成的工作目标本身就是一种激励，如果能得到员工完成目标的承诺，激励的效果会更好；
4、员工工作动机：员工内在的动机往往能产生比金钱更大的激励，所以，管理者需要了解员工，探寻员工内在的动机，由动机来激励员工；
非物质激励用好了，不仅能留住人，更能增加员工的向心力和凝聚力。
小结：企业最终的目的就是为例盈利，而要盈利就要有人可用，不仅要可用还要用好，要用好就离不开激励，所有的激励也都不是独立存在的，你可以根据公司的实际情况打出一套“激励组合拳”去激励员工。
最后，愿大家不仅能激励别人更能激励自己~
本文来自《宁向东的清华管理学课》
作者：任默
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