当前对有些单位实施的末位淘汰制，有不同争议，你怎么看待这种用人措施？

Question

如题所述

Answer 1

　　一、末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用:
　　1、激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。
　　2、精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。
　　3、推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。
　　4、有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长;在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。
　　二、末位淘汰制消极作用：
　　1、从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。
　　2、从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是"末位不末"，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上"首位不首"，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分"首位不首"的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。
　　3、从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。
　　4、从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚"人本管理"。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，在这种方法下，必然导致重视人际关系不重实际工作业绩的现象;在这种方法下，必然导致职能部门的非增值活动的增加。而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。
　　5、末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。不仅因为几年淘汰下来之后，留下的优秀员工之间的距离可能已经很小，前10%和后10%员工的绩效几乎无显着差异，如果继续淘汰，有可能造成在市场上找不到比淘汰掉的员工更优秀的人才;而且更为严重的是，每一个在团队中工作的员工，都有某一方面的专长，他在平日与团队成员的不断交往磨合中，彼此都产生了共识和集体记忆:即当团队出现什么方面的问题时应该找谁解决，谁能找到资源，谁具有专业知识，谁能协调，谁能把关，等等，大家都心中有数，不言自明。如果其中的团队成员不断被淘汰，那么，他带走的就不仅是他自己的专长和资讯，而将造成整个团队部分记忆的缺失，进而影响团队的工作氛围和工作绩效。与此同时，招聘、培训、培养每一个新员工所花的费用之巨大，新聘员工要完成与团队融为一体的过程之漫长，都会对团队的整体绩效产生负面的影响。
　　三、末位淘汰制的正确步骤：
　　1、经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位;
　　2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，
　　3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系:对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。
　　4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可:
　　5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。

Answer 2

“末位淘汰制”是一种向竞争机制发展的过渡性措施，可以试行；但要因情况而异，不能一刀切。再说“末位淘汰制”也不完全等同于竞争机制。对于规模较大、人数较多的单位最初实行，然后实施竞争机制，未尝不可。如果在规模小、人数少的单位实行，效果就不一定好，因为也确有些单位人数不多，几乎所有人员都很努力，成绩都不错，甚至难分上下，如果实行就会造成人心惶惶、人际关系紧张的不利局面。
末位淘汰制度的拥护者们把末位淘汰制奉为“速效良药”，可以促进竞争和提高能力，好处多多。尤其是前面有GE等公司的成功例子，当时GE运用活力曲线（其实质就是“末位淘汰”），解雇每年评价最差的10％人员，获得了巨大的成功，使企业获得了巨大的活力。
有人说末位淘汰制的推出，使你有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰使你无怨无悔。而末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下也的确有其积极作用：
1、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。
2、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。
3、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。弊：“一刀切”，赶走了好员工
在越来越多人推崇这种制度的激励作用时，越来越多大公司也开始实行“末位淘汰制度”时，也有越来越多反对的声音冒出来。
有人形象的比喻末位淘汰制度为“抓小偷”，谁跑得慢，肯定被抓到，而且必须有个人被抓到。于是良好的合作气氛没有了。
1、通常情况下，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。结果是这两类人年终的评分都很低，按照末位淘汰，他们被淘汰了，这样难免感到惋惜。而且如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
2、并不是所有在最末位的员工就是不胜任岗位的、应该辞退的员工。有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，容易造成辞退好员工的情况。
3、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。
4、被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者是会讨好领导，反而排名很靠前。 法律相关： 如果末位淘汰的结果是将处于末位的劳动者调离开某一职位，换一个岗位后工作，或者对处于末位的劳动者进行培训后再工作。这样形式的末位淘汰制度就不违反我国的劳动法律。
如果根据考核排名的结果直接把处于末位的员工从岗位上辞退，则是违反劳动法的。按照我国的劳动法律，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。但是“末位淘汰”与“不能胜任工作”是两个不同的概念。10个人工作可能都“不能胜任工作”，也可能都“胜任工作”，这并不能构成辞退第10个员工的合法理由。
“末位淘汰制度”在本质上说，是单位的一个内部制度，根据去年出台的司法解释，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。

Answer 3

这要一分为二来看.如果这些单位完全出于提高员工素质与积极性,且考核是合情合理的,那么末位淘汰制是可以实施并能有利于企业生存与发展
.但是,,科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。本回答被网友采纳

Answer 4

我觉得还好站在中间....
原因：
赞同时：《天演论》中"物竞天择适者生存”，尽管有些不尽人情，但是社会竞争本身就是十分残酷的，一味的希望好运来临那是不切实际的，若公司不实行此项政策，可能会导致员工的懒散，是团体失去竞争力，就不会取得很大的进步。这还会使员工们都具有居安思危的精神。
反对时：这对极个别的"潜力股"可能不公平，这类人因种种原因表现不突出，但是这类人是藏在地下的石油，一旦被挖掘那将是一笔财富；还有一类就是被领导忽略的小职员他们默默工作者可是未被领导发现自然就拍到末尾去了。这政策也许会使人们人心惶惶，相互不信任，可能会起到相反的作用。
好啦！分析完了，你若是员工的话要调整调整心态，正确面对这件事；若是老板的话要慎用啊！！！！！
拜拜（适当的给点分，累死我啦）

Answer 5