1、末位淘汰制在一定的条件下确有其优点，在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，使用末位淘汰制对不同绩效级别的员工进行淘汰，这种方法运用相对简单，减少了管理成本。
2、在企业机构臃肿、人员冗余，有些员工利用制度偷懒，出现趋中效应的情况下，末位淘汰制既可以直接服务于企业精简机构、裁减冗员的目的；
又可以通过淘汰末位的方式激发员工的危机意识和竞争意识，发挥“鲶鱼效应”，使员工有一种不努力工作就会被淘汰的紧迫感与压力，从而调动企业员工的积极性、主动性和创造性。
3、末位淘汰制本身并不符合现代管理中所提倡的“人本思想”。“以人为本”提倡的是尊重人性，努力创造一种宽松、信任的环境来充分发挥人的潜能。
而末位淘汰作为一种强势管理手段主张通过员工内部竞争来提高工作效率，而对其过度频繁的使用，会给员工造成极大的心理压力，职业安全感降低，从而导致人人自危，不安其位，对企业的忠诚度也降低。而根据根据“压力—绩效”理论，压力过大也会导致低绩效。
因此，过度使用末位淘汰制对企业并无好处。
4、末位淘汰制的滥用严重影响了团队协作。公司的各部门发展水平和人员素质是不同的，排在末位的员工未必就是最差的。而在公司不分部门、不分对象地使用末位淘汰制对某些员工是极大的不公平，它等于将每个员工都放到了残酷的竞争层面，使员工之间产生了直接的利益冲突；
任何人都不希望自己处于末位而被淘汰，出于利己思想就会在工作中表现出不合作和猜疑，极端的还会故意破坏别人的工作使别人处于末位，这严重阻碍了团队合作，影响知识技能和工作经验的分享，对企业而言有着不可估量的负面影响。
5、滥用末位淘汰制对被淘汰的员工是一种极大的人格伤害。对于被淘汰的员工来说，无论其是否应列于“末位”，也无论其是否能胜任工作，末位淘汰对他们的人格尊严都是一种伤害；
没有任何补偿制度的淘汰行为还会使员工失去劳动的权利和生活的保障，一些年龄比较大的员工在失业后由于其年龄劣势再就业是非常困难的，因此末位淘汰制对他们来说是非常残酷的。
使用末位淘汰制时一定要考虑运行条件：
1、企业的规模是否适合实施末位淘汰制；
2、企业的发展阶段是否适合实行末位淘汰制；
3、企业的运行状态是否适合使用末位淘汰制；
4、企业是否具有科学的绩效考评体系；
5、企业是否具有合理的申诉和补偿机制。
其一，企业发展处于成熟期，企业规模够大；
其二，组织价值观被全面而准确地传递给了组织的所有成员；
其三，各级管理者有效地描绘了愿景并牵引团队，合理确定每个团队的目标；
其四，有相对成熟的管理者队伍，他们能够对绩效管理理念、方法理解并执行到位。
基于以上几个先决条件的基础之上，末位淘汰制才能有效地推行，从而实现企业的“活力曲线”。