第1个回答 2021-01-21
年度要兑现，末位淘汰制的话，一定要根据一个考核的标准，还有就是考核的一个公平公正和公开性一定要是比较透明的，还有就是一定要有一个制度作为依据这样的话这个末位淘汰制的话才能够顺理成章的进行。
第2个回答 2021-01-21
岗位空缺的途径有不少，而末位淘汰制仅是其中的一种方式而已。除非企业实行的是强势的企业文化和经营战略。否则建议还是尽可能淡化末位淘汰制。人员淘汰还是应该交由平常的绩效考核程序来决定。没必要非要实行末尾淘汰吧，如果淘汰了来年还要进新人，也还是要浪费公司的人力物力财力的，如果排名在末尾可以采取在调薪上有个差别就可以了吧。
第3个回答 2021-01-21
《劳动合同法》规定了用工单位只有六种情况下才有权合法辞退员工，其中并不明确包括末位淘汰。
最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第29条明确：
用人单位在劳动合同期限内通过末位淘汰或竞争上岗等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第29条明确：
用人单位在劳动合同期限内通过末位淘汰或竞争上岗等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
第4个回答 2021-01-21
作为一名公司的管理人员公司在制定制度上有一个末位淘汰制度的话，末位淘汰制是很多企业推行的一种激励机制，有利于倒逼员工努力拼搏，创造性的开展工作。但是这一制度存在明显的不合理因素，无论大家再努力再优秀，一定会有一个末位，都可能会被淘汰。因此，公司应该实行弹性制，依据业绩和表现，不一定必须淘汰。应该把制度化与人性化相结合。那么在年度考核上就可以利用一些考核的方式，让职工有一个排序，而这个排序的方式应该大多数人都没有异义，这样就可以实行末位淘汰。
第5个回答 2021-01-21
能做末位淘汰的企业至少同时具备两个条件：
一是该企业在同行或本地区有显著的环境与薪酬优势；
二是该企业有相对充足的人力资源。
要实施末位淘汰制，首先要有较好的绩效管理体系，我们有时把考核制度当成绩效管理体系，如不同部门通通都用公务员那套方案来考核大家“德能勤绩廉”，主观性太强，颇有绩效主义的味道。
其实绩效指标是建立在累积的客观数据基础之上的。数据是倾向于有效性还是效率性？有效性易而效率性难，末位淘汰更适合可以量化工作的岗位，且这样的岗位有纵横向比较对象(包括同行间)，如流水线的操作工，而那些需要有创新意识的岗位用末位淘汰制，则可能导致创新无法持续，况且创新难以在短期内看到成果。绩效指标的设计远比是否淘汰一个员工重要。本回答被网友采纳
一是该企业在同行或本地区有显著的环境与薪酬优势；
二是该企业有相对充足的人力资源。
要实施末位淘汰制，首先要有较好的绩效管理体系，我们有时把考核制度当成绩效管理体系，如不同部门通通都用公务员那套方案来考核大家“德能勤绩廉”，主观性太强，颇有绩效主义的味道。
其实绩效指标是建立在累积的客观数据基础之上的。数据是倾向于有效性还是效率性？有效性易而效率性难，末位淘汰更适合可以量化工作的岗位，且这样的岗位有纵横向比较对象(包括同行间)，如流水线的操作工，而那些需要有创新意识的岗位用末位淘汰制，则可能导致创新无法持续，况且创新难以在短期内看到成果。绩效指标的设计远比是否淘汰一个员工重要。本回答被网友采纳